Arbeitsschutz

Arbeitszeit, PSA, Unfallverhütung und vieles mehr
Arbeitsschutz

Der Arbeitgeber muss seinem Arbeitnehmer Arbeitsschutz auf Veranstaltungen gewähren. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich bei diesem Arbeitnehmer um eine Vollzeitkraft, Teilzeitkraft, Minijobber oder Leiharbeitnehmer handelt. Auch die Anzahl spielt keine Rolle.

Die Anforderungen an den Arbeitgeber sind sehr hoch, und teilweise auch recht kostenintensiv. U.a. daher gibt es in der Branche auch so viele Freie Mitarbeiter:

Hier handelt es sich nicht um Arbeitnehmer, sondern um ganz “normale” Auftragnehmer, die im Rahmen eines Dienstvertrages tätig werden und (mehr oder weniger) für sich selbst verantwortlich sind. Hier ist aber besondere Vorsicht vor der Scheinselbständigkeit geboten!

Es gibt eine Vielzahl von Vorschriften aus dem Arbeitsschutz, z.B. …

  • Arbeitszeitgesetz
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (= Arbeitszeiten für Minderjährige)
  • Baustellenverordnung
  • Lastenhandhabungsverordnung
  • Arbeitssicherheitsgesetz
  • Arbeitsstättenverordnung
  • Verordnung über die Persönliche Schutzausrüstung (PSA)
  • Lärm- und Vibrationsarbeitsschutzverordnung
  • und nicht zuletzt die Berufsgenossenschaftlichen Vorschriften, Regeln und Informationen.

Der Arbeitgeber muss bspw. auch bei der Auswahl seiner Mitarbeiter darauf achten, dass der jeweilige Mitarbeiter der zugedachten Tätigkeit gewachsen ist (§ 7 Arbeitsschutzgesetz).

Wenn der Arbeitgeber arbeitsschutzrechtliche Vorschriften nicht befolgt, handelt er ordnungswidrig. Wird durch die Nichtbeachtung der Vorschriften auch die Gesundheit eines Arbeitnehmers gefährdet, macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar!

www.eventfaq.de/onlineberatung-veranstaltungsrecht

FAQ zum Arbeitsschutz

Grundpflichten des Arbeitgebers im Arbeitsschutz

Auch wenn es nicht jeder Arbeitgeber gerne hört: Der Arbeitgeber muss seinem Arbeitnehmer Arbeitsschutz gewähren. In der Veranstaltungsbranche wird oftmals leider das Thema mit einem müden Lächeln abgetan: „Sonst könnten wir die Veranstaltung gar nicht machen“.

Nun, dann macht man die Veranstaltung halt auch nicht. Wer nicht das Geld hat oder bereit ist, es zu investieren, um seinen arbeitsschutzrechtlichen Pflichten nachzukommen, soll auch keine Veranstaltung machen. Ich stelle mal eine m.E. logische Schlussfolgerung auf, die ich oft bestätigt sehe: Wenn der Veranstalter nicht bereits ist, Geld in den gesetzlich verpflichteten Arbeitsschutz zu investieren, dann wird er auch nicht unbedingt bereit sein, Geld in den Besucherschutz zu investieren.

Letztlich ist es aber nicht nur gesetzliche (und auch moralische) Pflicht, sondern auch ein Kostenfaktor: Prävention ist im Regelfall günstiger als Nachsorge bzw. der Ausfall von Arbeitskraft durch Krankheit und Unfall.

Zum Arbeitsschutz gehört u.a., dass der Arbeitgeber folgende Schritte vornimmt:

1.) Gefährdungsbeurteilung

Vor Aufnahme der Arbeit ist eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen (§ 5 ArbSchG): Der Arbeitgeber muss herausfinden, ob und wie seine Mitarbeiter gefährdet sein könnten. Hierbei gilt zu beachten, dass auch bei einem Arbeitsplatzwechsel eine solche Analyse zu erstellen ist, und zwar auch dann, wenn der Mitarbeiter bspw. in einer angemieteten Location eine Veranstaltung betreut.

Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

  • die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  • physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  • die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
  • die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
  • unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

2.) Maßnahmen treffen

Der Arbeitgeber hat dann entsprechende Maßnahmen zu treffen, um seine Mitarbeiter vor den Gefährdungen zu schützen. Dabei hat er folgende Grundsätze zu befolgen (§ 4 ArbSchG):

  • Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
  • Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen;
  • bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;
  • Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
  • individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;
  • spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen;
  • den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen;
  • mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend geboten ist.

3.) Dokumentation

Der Arbeitgeber hat die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung zu dokumentieren (§ 6 ArbSchG). Ausweislich des Gesetzeswortlautes gilt dies nicht für Betriebe mit weniger als 10 Arbeitnehmern (§ 6 Abs. 1 Satz 3 ArbSchG). Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes aber ist diese Regelung nicht europarechtskonform. Da aber (auch) bei Kleinstbetrieben die Regelung aus dem Arbeitssicherheitsgesetz gilt, wonach  Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit die Arbeitsbedingungen beurteilen muss (siehe § 3 Abs. 1 Nr. 1g ASiG und § 6 Abs. 1 Nr. 1e ASiG), reicht das dem EuGH aus: Unter dem Strich ist also auch im Kleinstbetrieb eine Dokumentation zu erstellen, entweder durch den Arbeitgeber selbst, oder durch einen Beauftragten nach dem Arbeitssicherheitsgesetz (= Betriebsarzt oder Fachkraft für Arbeitssicherheit).

4.) Unterweisung

Die besten Maßnahmen laufen ins Leere, wenn die Mitarbeiter nicht involviert werden. Auch der Mitarbeiter muss wissen, was er tun und worauf er achten soll. Der Arbeitgeber muss sie unterweisen (§ 12 ArbSchG). Der Mitarbeiter ist denn auch verpflichtet, den Arbeitgeber in der Umsetzung der Maßnahmen zu unterstützen (§ 15 und § 16 ArbSchG).

Zur Rubrik Unterweisung im Lexikon

Übrigens 1: Versäumnisse des Arbeitsgebers im Arbeitsschutz sind zumindest eine Ordnungswidrigkeit, ggf. sogar eine Straftat.

Übrigens 2: Arbeitsschutz ist aktiv durchzusetzen: Wenn der Mitarbeiter bspw. keine Pause machen will, die aber gesetzlich erforderlich ist (siehe § 4 Arbeitszeitgesetz), darf der Arbeitgeber das nicht dulden.

Berücksichtigung psychischer Belastungen durch den Arbeitsschutz

Inwieweit muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer, der Veranstaltungen plant, vor psyhischen Beeinträchtigungen schützen?

Beispiele:

  • Der Mitarbeiter steht unter Zeitdruck.
  • Dem Mitarbeiter stehen wenige Ressourcen (Personal, Geld, Material) zur Verfügung.
  • Der Mitarbeiter erkennt Gefahren, kann/darf diese aber nicht ausreichend beseitigen.
  • Die eingesetzten Mitarbeiter verfügen über nicht ausreichend Fachwissen, um beurteilen zu können, was richtig und falsch ist.
  • Die Verantwortung des Mitarbeiters ist außerordentlich hoch (z.B. er ist für Sicherheit zuständig).

Der Gesetzgeber hat die psychischen Gesundheitsrisiken erkannt und entsprechende Pflichten für den Arbeitgeber normiert. So sieht § 5 Arbeitsschutzgesetz eine Gefährdungsbeurteilung speziell in diese Richtung vor:

Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

  • unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
  • psychische Belastungen bei der Arbeit.

Dementsprechend sind Arbeitgeber aufgefordert, Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten zu treffen, z.B.

  • Schulungen, Ausbildung, Fortbildung
  • Ausreichende Ressourcen zur Verfügung stellen
  • „Rückendeckung bieten“

Die Verwaltungsberufsgenossenschaft stellt dazu eine Handlungshilfe für die betriebliche Praxis zur Verfügung: „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung“. Sie liefert Basisinhalte zur Ermittlung und Bewertung der psychischen Belastung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung.

Download der Handlungshilfe als pdf

Sinn und Zweck von Pausen

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) informiert in Ihrem Faktenblatt 04 zum Sinn und Zweck von Pausen in der Arbeitszeit:

Download als pdf

Unterweisung als Präventionsinstrument

Unterweisung ist ein bewährtes und notwendiges Instrument der betrieblichen Prävention. Sie soll den Arbeitnehmer über allgemeine und tätigkeitsbezogene Gefahren und geeignete Verhaltensweisen zur Vermeidung von Arbeitsunfällen und berufsbedingten Erkrankungen aufklären und informieren.

Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich in § 12 Arbeitsschutzgesetz:

„Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Die Unterweisung umfaßt Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Die Unterweisung muß bei der Einstellung, bei Veränderungen im Aufgabenbereich, der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten erfolgen. Die Unterweisung muß an die Gefährdungsentwicklung angepaßt sein und erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden.“

Die Form der Unterweisung gibt dabei das Arbeitsschutzgesetz nicht vor. Damit soll der Arbeitgeber auf individuelle betriebliche Bedürfnisse reagieren können – auch auf die individuellen Bedürfnisse der betroffenen Arbeitnehmer.

Normen, in der sich Pflichten zur Unterweisung finden:

Besondere Anwendungsfälle (Beispiele):

Welche Formen der Unterweisung sind erfolgsversprechend und effektiv?

Mit dieser Frage beschäftigt sich der IAG-Report 1/2017 „Erfolgsfaktoren für Arbeitsschutzunterweisungen – Identifikation und Messung“. Der Report stellt die wissenschaftliche Vorgehensweise, die ermittelten Erfolgsfaktoren sowie den darauf aufbauend entwickelten Fragebogen vor.

Report als pdf

Gilt das Arbeitszeitgesetz für alle Arbeitnehmer?

Ja. Eine Ausnahme gibt es aber für Leitende Angestellte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Leitender Angestellter ist (siehe § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz), wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

  1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
  2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
  3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Wann ist ein Überziehen der Arbeitszeit erlaubt?

Nur in ganz eng begrenzten Fällen, nämlich:

  • bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind; oder
  • wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden, und wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

Aber: Dann darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

Allein eine Fehlplanung oder auch insbesondere das Einsparen von Arbeitskräften stellt noch lange keinen Notfall dar. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, so viel Personal vorzuhalten, dass seine Mitarbeiter jedenfalls unter normalen Umständen innerhalb der maximal zulässigen Grenzen der Arbeitszeit (auch der Ruhezeiten!) die Arbeiten auf der Veranstaltung erledigen können.

Gesundheitsrisiken bei Scheinwerfern? Auch eine Frage aus dem Arbeitsschutz

Scheinwerfer jeder Art sind von Veranstaltungen nicht mehr wegzudenken. Dass von Scheinwerfern aber auch Gefahren und Risiken für die Gesundheit ausgehen können, ist dabei nicht jedem bewusst.

Eine aktualisierte Broschüre der Verwaltungsberufsgenossenschaft (ehemals BGI 810-4 und künftig „DGUV Information 215-314“) gibt u.a. interessante Hinweise zur Einteilung von Scheinwerfern nach Risikogruppen und Maßnahmen im Umgang mit Scheinwerfern.

Broschüre als pdf downloaden

Mit einer Checkliste der VBG kann man auch überprüfen, ob die Scheinwerfer sicher eingesetzt werden.

Checkliste als pdf downloaden

UVV / DGUV / VBG

Weitere Infos zu Unfallverhütungsvorschriften und den Berufsgenossenschaften:

Arbeitsrecht

Weitere Infos zum Arbeitsrecht (Befristung, ANÜ, Freelancer…) finden Sie hier:

Meine Artikel zum Arbeitsschutz(-recht):

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