Arbeitsrecht

Minijob, Urlaub, ANÜ, Scheinselbständigkeit...
Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht spielt bei Veranstaltungen eine große Rolle (so gesehen spielt irgendwie alles eine große Rolle…).

Das gilt beispielsweise für: Scheinselbständigkeit und Freie Mitarbeiter, Arbeitsschutz, Arbeitszeiten, Arbeitnehmerüberlassung, Jugendliche Arbeitnehmer, Aushilfen, Ehrenamtliche Mitarbeiter bei Vereinsfesten, Unfallverhütung, Persönliche Schutzausrüstung, Sicherheitskoordinator, Unterweisung usw.

Das Arbeitsrecht ist durch eine Vielzahl von Regelwerken gekennzeichnet (siehe unsere Liste Regelwerke).

FAQ zum Arbeitsrecht:

Kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden?

Ja, solange er unbefristet abgeschlossen wird.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss in Schriftform (= mit Originalunterschriften) abgeschlossen werden (siehe § 14 Absatz 4 TzBfG), ansonsten gilt er als unbefristet abgeschlossen.


Kann auch ein Arbeitnehmer haften, wenn er Schäden verursacht?

Ja, wenn er fahrlässig oder vorsätzlich rechtswidrig handelt oder eine gebotene Handlung fahrlässig oder vorsätzlich unterlässt. Im Zivilrecht wird er von der sog. Dreistufentheorie in Schutz genommen. Ist der Arbeitnehmer mit Bargeld beauftragt (z.B. an der Abendkasse), so kann ihn die sog. Mankohaftung treffen. Lesen Sie dazu meinen Beitrag Nr. 320/16:

320/16 Persönliche Haftung des handelnden Mitarbeiters?


Ab wie vielen Arbeitnehmern muss Arbeitsschutz gewährt werden?

Ab dem ersten Arbeitnehmer (und zwar egal, ob es sich dabei um einen Minijobber, eine Aushilfe oder einen Festangestellten handelt).

Ausführlich zum Arbeitsschutz


Hat ein Minijobber Urlaubsansprüche?

Ja! Der Minijobber (bis 450 € Gehalt im Monat) ist ein ganz „normaler“ Arbeitnehmer, und hat dieselben Ansprüche wie ein Vollzeit-Arbeitnehmer auch (nur eben auf seinen Anteil Arbeitszeit heruntergerechnet).


Kann ein Arbeitnehmer auch Urheber sein?

Ja. Das Arbeitsrecht schließt das Urheberrecht nicht aus. Urheber kann immer nur ein Mensch sein. Ist er Arbeitnehmer, und erschafft er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses ein urheberrechtlich geschütztes Werk, so bleibt der Arbeitnehmer immer noch Urheber.

Die so genannten Urheberpersönlichkeitsrechte bleiben stets beim Urheber:

  1. Recht auf Erstveröffentlichung (§ 12 UrhG)
  2. Recht auf Urhebernennung (§ 13 UrhG)
  3. Recht auf Entstellung (§ 14 UrhG)

Die Nutzungs- bzw. Verwertungsrechte entstehen zunächst beim Urheber, er kann sie (alle oder einzelne) aber auf einen anderen übertragen, so dass der dann Rechteinhaber wird. Im Arbeitsrecht gehen diejenigen Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber über, die der Arbeitgeber benötigt, um seinerseits seine Kundenaufträge erfüllen zu können. Alle anderen Nutzungsrechte, die dazu nicht erforderlich sind, verbleiben beim Urheber.

www.eventfaq.de/agb-check

Kann ich mir von einer anderen Firma Helfer ausleihen?

Ja. Wenn dies nicht nur mal gelegentlich geschieht, kann eine sog. Arbeitnehmerüberlassung vorliegen.

In unserem Lexikon finden Sie Details zur Arbeitnehmerüberlassung:

zum Lexikon „ANÜ“


Was bedeutet Scheinselbständigkeit?

Einen Freien Mitarbeiter, der in Wahrheit (die bspw. bei einer genauen Prüfung herauskommt) ein Arbeitnehmer ist, nennt man Scheinselbständiger. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Freie Mitarbeiter das weiß oder will: Sobald er objektiv gesehen bestimmte Kriterien erfüllt, gilt er als Scheinselbständiger.

Folgende Kriterien können ein Indiz für die Scheinselbständigkeit sein:

  • Der “Freie” ist weisungsgebunden.
  • Er trägt kein wirtschaftliches Risiko.
  • Er tritt auf wie ein Arbeitnehmer.
  • Er muss Urlaub beantragen.
  • Über ihn wird eine Personalakte geführt.
  • Er stellt keine Rechnung.
  • Er bekommt auch Geld, wenn er krank ist.
  • Er bekommt so wenig Honorar, dass er sich davon üblicherweise keine Versicherungen leisten kann.
  • Er hat keine eigenen Betriebsmittel.
  • Er trägt die uniforme Kleidung des Auftraggebers; der Auftraggeber möchte, dass er als Mitarbeiter seines Unternehmens erkannt wird.
  • Er hat eine Visitenkarte des Unternehmens, ohne dass darauf “Freier Mitarbeiter” o.Ä. vermerkt ist.
  • Er wird zu Betriebsfeiern eingeladen.
  • u.v.m.

Lesen Sie meinen Beitrag zur sog. arbeitnehmerähnlichen Person.

Die Folgen für den Auftraggeber, der dann in die Rolle des Arbeitgebers hineinrutscht, sind ganz erheblich:

  • Der “Ex-Freie” gilt als Arbeitnehmer, er genießt ggf. vollen Kündigungsschutz, hat Lohnansprüche, Urlaubsansprüche usw.
  • Der neue Arbeitgeber muss Sozialversicherungsbeiträge plus Säumniszuschläge nachbezahlen.
  • Der neue Arbeitgeber muss ggf. Steuern nachzahlen.
  • Außerdem macht sich der Arbeitgeber auch zweifach strafbar – dies betrifft bspw. den Geschäftsführer: Einmal wegen Steuerverkürzung, einmal wegen Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen.

Unterschieden werden muss zwischen dem Arbeitnehmer, dem Freien Mitarbeiter und der regulären Beauftragung anderer (Sub-)Unternehmer:

Beispiel 1: Arbeitgeber A stellt einen Arbeitnehmer fest ein.

Beispiel 2: Tontechniker T macht sich nach seiner Ausbildung selbständig und gründet eine kleine Firma. Er wird bei Bedarf vom Veranstalter V beauftragt, ihn bei Veranstaltungen zu unterstützen.

Beispiel 3: Gastronom G gründet eine Firma und stellt 5 Mitarbeiter fest an. Er erhält vom Veranstalter V den Auftrag, das Catering für die Aufbau- und Abbauzeiten für die Helfer zu übernehmen.

Soweit ist das alles kein Problem. Kritisch wird es in Mischfällen, wenn die Arbeitnehmer des beauftragten Unternehmens dem Auftraggeber direkt helfen sollen:

Beispiel 4: Der Veranstalter V beauftragt das Sicherheitsunternehmen S. S soll den Ordnungsdienst auf der Veranstaltung übernehmen, und außerdem Helfer für den Aufbau stellen.

Bei der Übernahme der Ordnungsdienstleistungen wird im Regelfall ein ganz normaler Auftrag bzw. Dienstvertrag gegeben sein.

Interessant wird dagegen der zweite Teil des Auftrages: Hier sollen Arbeitnehmer des Sicherheitsunternehmens dem Veranstalter beim Aufbau helfen. Je nach Konstellation kann es sich dabei handeln um

  • einen ganz normalen Auftrag/Dienstvertrag, oder
  • eine Arbeitnehmerüberlassung.

Keinesfalls sollte ein Auftrag “blind” erteilt werden, ohne dass sich der Auftraggeber im Vorfeld Gedanken macht, welche Auswirkungen sein Auftrag haben könnte. Die Folgen einer Scheinselbständigkeit oder einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung sind nicht nur unnötig, sondern auch kostspielig. Im Veranstaltungsrecht spielen solche Überlegungen eine wichtige Rolle.


Gibt es auch Scheinpraktikanten?

In vielen Branchen, auch in der Veranstaltungsbranche, ist der „Praktikant“ ein gern gesehener Arbeiter: Kostet nichts oder wenig, arbeitet viel. Es gibt Betriebe, die gezielt mit Praktikanten und Auszubildenden arbeiten, und sich dadurch (vermeintlich) viel Geld sparen. Die Sache hat nur einen Haken:

Das Bundesarbeitsgericht hatte vor nicht all zu langer Zeit einem Praktikanten den Lohn eines normalen Vollzeit-Angestellten zuerkannt: Der Praktikant hatte einen Praktikantenvertrag und lediglich wenige Euro Gehalt bekommen. Er hatte aber genau das gemacht, was andere Vollzeitangestellte mit vollem Gehalt auch gemacht hatten. Seine Arbeit viel gar nicht als Praktikantenarbeit auf.

Das Bundesarbeitsgericht hat dabei folgende Unterscheidung festgelegt:

  • Der Arbeitnehmer erbringt seine vertraglich geschuldete Leistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation. Seine Eingliederung in die Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, dass er einem Weisungsrecht unterliegt, das Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann.
  • Demgegenüber ist ein Praktikant in aller Regel vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen – meist akademischen -Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Allerdings findet in einem Praktikantenverhältnis keine systematische Berufsausbildung statt. Vielmehr wird eine darauf beruhende Tätigkeit häufig Teil einer Gesamtausbildung sein und beispielsweise für die Zulassung zu Studium oder Beruf benötigt. Demnach steht bei einem Praktikantenverhältnis ein Ausbildungszweck im Vordergrund.

Das heißt: Der Praktikant darf nicht mit einem ausgelernten normalen Arbeitnehmer verwechselt werden. Sobald er die identischen Tätigkeiten übernimmt und gar keinem auffällt, dass er “nur” Praktikant ist, spricht das für einen Scheinpraktikanten: Dies gilt sowohl für Kunden, Besucher als auch für andere Mitarbeiter. Der Praktikant soll in verschiedene Geschäftsbereiche hineinschnuppern dürfen; die Anforderungen an ihn sind gering, er soll nicht längere Zeit unbeaufsichtigt alleine vor sich hin arbeiten. Zumindest der Arbeitgeber, eventuall auch andere Vorgesetzte oder andere Beschäftigte sollen ihm auch mal etwaws erklären, was über den Tellerrand hinausgeht. Der Praktikant darf mal ungestraft später kommen oder früher gehen, von ihm darf nicht dasselbe erwartet werden wie von ausgelernten Kräften.

Ähnlich einem „Scheinselbständigen“ kann es auch „Scheinpraktikanten“ geben: Diese sind nur zum Schein „Praktikant“, in Wahrheit aber eigentlich ganz normale vollwertige Arbeitnehmer – bzw. sie erbringen ganz normale vollwertige Arbeit, der Arbeitgeber ist nur zu faul und zu geizig, sie auch voll zu entlohnen. Diese Scheinpraktikanten können dann einen Anspruch auf Zahlung eines entsprechenden vollwertigen Arbeitnehmergehalts haben.

Dann spielt es auch keine Rolle, was Arbeitgeber und Praktikant in den Vertrag geschrieben haben. Maßgeblich ist:

  • zunächst das Gewollte, das sich aus dem Vertrag oder seiner Auslegung ergibt.
  • Ergibt sich nichts aus dem Vertrag, gilt das Tatsächliche.
  • Widersprechen sich Vertrag/Gewolltes und Tatsächliches, gilt das Tatsächliche.

Soll heißen: Wenn die Vertragspartner “Praktikum” wollten und vereinbart haben, aber tatsächlich verhalten sie sich wie in einem 40-Stunden vollwertigen Arbeitsverhältnis, dann ist das auch maßgeblich. “Tatsächlich” liegt nämlich dann ein normales Arbeitsverhältnis vor.

Würde dagegen der Vertrag Vorrang vor dem Tatsächlichen haben, könnten die Vertragspartner entweder einvernehmlich das Gesetz umgehen (Beispiel: “A und B vereinbaren, dass die Leistungen steuerfrei sind”), oder der stärkere Vertragspartner könnte den schwächeren Vertragspartner ausbooten und unter Druck setzen: Wenn du das nicht unterschreibst… Also unterschreibt der Mitarbeiter, dass er “frei” ist – in Wahrheit ist er aber scheinselbständig. Um dies zu verhindern, ist letztlich das maßgeblich, was Tatsache ist: Ist der Beschäftigte nur zum Schein selbständig und bei genauem Hinsehen – egal ob gewollt oder nicht gewollt – Arbeitnehmer, dann ist er scheinselbständig *basta*.


Was sind Unfallverhütungsvorschriften?

Auch das ist Teil vom Arbeitsrecht, strenggenommen der Arbeitssicherheit: Die Unfallverhütungsvorschriften (kurz: UVV) gelten zwischen dem Unternehmer (zumeist Arbeitgeber) und Versicherten (zumeist sind das die Arbeitnehmer). Die UVV werden von den Berufsgenossen- schaften erlassen. Hierbei gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Regelwerke, sowie daneben noch weitere technische Regelwerke (z.B. TRBS), die auch von privaten Einrichtungen erarbeitet werden.

Es gibt (neue Namen seit dem 01.05.2014):

  • DGUV Vorschriften,
  • DGUV Regeln,
  • DGUV Informationen,
  • DGUV Grundsätze.

Eine Übersicht der seit 01.05.2014 gültigen Bezeichnungen und der früheren Bezeichnungen finden Sie hier (Stand 27.06.2014).

Daneben gibt es Technische Regelwerke, die von den Unfallversicherungsträgern, öffentlich-rechtlichen Ausschüssen oder Privaten erarbeitet werden:

  • ASR = Technische Regeln für Arbeitsstätten,
  • RAB = Regeln zum Arbeitsschutz auf Baustellen,
  • TRBS = Technische Regeln für Betriebssicherheit.

Wenn sich der Unternehmer nicht an die UVV hält…

  • und es passiert nichts, so kann das eine Ordnungswidrigkeit sein (ähnlich bei den Arbeitsschutzgesetzen: Hier ist schon das Nichtstun oftmals ordnungswidrig!).
  • und es kommt zu einem Unfall, so wird dem Unternehmer fahrlässiges Handeln unterstellt, sofern er nicht beweisen kann, dass er sich zwar nicht an die UVV gehalten, aber andere gleichwertige Maßnahmen getroffen hatte.
  • kann unter Umständen seinen Versicherungsschutz verlieren.

Hier haben wir die wichtigsten für die Eventbranche zusammengestellt und nach möglichen Sachthemen sortiert.

Die UVV sollten aber auch unbedingt außerhalb vom Arbeitsrecht beachtet werden: Kommt es zu einem Schaden, prüft das Gericht u.a., ob die vom Verantwortlichen (ggf. nicht) getroffenen Maßnahmen erforderlich und zumutbar waren. Hier helfen dem Richter die UVV, d.h. diese konkretisieren die Verkehrssicherungspflichten.

Zur Unterseite mit den Unfallverhütungsvorschriften
Zur Übersicht der relevanten Regelwerke allgemein


Dürfen Fotos von Arbeitnehmern genutzt werden?

Wir haben immer wieder mit Fällen zu tun, in denen es um die Nutzung von Fotos geht. Hier herrscht oft Unsicherheit: Darf ich, darf ich nicht? Besonders kompliziert wird es, wenn auf diesem Foto Personen abgebildet sind, die auch erkennbar sind: Dann gilt es nämlich, zwei Rechtsgebiete zu beachten – Das Urheberrecht für den Fotografen, und das Persönlichkeitsrecht für die abgebildete Person.

Das Recht des Fotografen:

Das Urheberrecht ist hier verhältnismäßig „einfach“: Grundsätzlich muss man den Urheber, also den Fotografen, um Erlaubnis fragen, ob man sein Foto verwerten darf. Es gibt nur ganz wenige Ausnahmen („Schranken“), in denen man auch ungefragt fremde Fotos nutzen darf.

Das Recht der abgebildeten Person:

Das Persönlichkeitsrecht ist schon schwieriger, da hier die Grenzen zwischen erlaubt und nicht erlaubt schwammiger sind. Grundsätzlich aber muss auch die erkennbare Person auf dem Foto um Erlaubnis gefragt werden (§ 22 Kunsturhebergesetz), aber auch gibt es (schwammige) Ausnahmen (siehe § 23 KUG).

Der Bundesgerichtshof hat nicht gerade zur Rechtssicherheit beigetragen, als er im Jahr 2014 entschieden hat, dass Besucher eines Sommerfestes einer Vermietungsgesellschaft auch ungefragt fotografiert werden dürfen – da es sich bei diesem Sommerfest um ein Geschehen der lokalen Zeitgeschichte handeln würde (siehe hier).

Beachten Sie, dass es durch das Inkrafttreten der DSGVO Neuerungen gibt (siehe hier).

Sonderfall: Fotos von Hostessen

Ein umstrittenes Urteil hat der Bundesgerichtshof dann auch noch 2014 verkündet, in dem er entschieden hatte, dass auch Hostessen damit leben müssen, fotografiert zu werden. Die betroffene Hostess war Mitarbeiterin eines Unternehmens und wurde auf einer Veranstaltung an einem Promotionstand eingesetzt. Zuvor zeigte ihr der Arbeitgeber eine Broschüre, aus der hervorging, dass auch im Vorjahr Fotos von Hostessen gemacht und veröffentlicht wurden. Hieraus und aus dem angeblichen Wunsch des Arbeitgebers, dass er davon profitieren würde, wenn seine Mitarbeiter fotografiert würden, leitete der Bundesgerichtshof dann eine stillschweigende Zustimmung der Hostess ab (siehe hier)…

Neuer Sonderfall im Arbeitsrecht: Rechte des Arbeitnehmers

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (kurz BAG), also die höchste Gerichtsinstanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten, sich ebenfalls eingemischt: Es ging um die Frage, ob ein Mitarbeiter nach der Kündigung des Arbeitsvertrages verlangen könne, dass sein Foto von der Homepage des Arbeitgebers entfernt würde.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass die Einwilligung in die Veröffentlichung der Arbeitnehmer-Fotos nur schriftlich erfolgen könne bzw. müsse!

Das BAG sagte:

Nur dadurch kann verdeutlicht werden, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Veröffentlichung ihrer Bildnisse unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt und dass die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen.

Ok, damit kann man leben – bzw. muss, da das BAG schließlich die letzte Instanz für diese Frage ist.

Ein Widerspruch?!

An diesem Beispiell sieht man, dass es in Deutschland verschiedene Gerichtsbarkeiten gibt: Der Bundesgerichtshof entscheidet als letzte Instanz in Zivilsachen, das Bundesarbeitsgericht im Arbeitsrecht. Blöd wird es aber, wenn sich die Gerichte widersprechen. Denn:

  • Will der Arbeitgeber ein Foto seines Mitarbeiters auf seiner Homepage veröffentlichen, soll das nach dem Willen des Bundesarbeitsgerichts schriftlich geschehen – quasi zum Schutz des Arbeitnehmers, damit er weiß, worauf er sich einlässt.
  • Schickt derselbe Arbeitgeber denselben Mitarbeiter – nehmen wir mal an als Messehostess – auf eine Veranstaltung, darf dieser Mitarbeiter plötzlich auch ungefragt fotografiert werden; der Bundesgerichtshof nämlich lässt es ausreichen, wenn das Foto für den Arbeitgeber wünschenswert und die Veröffentlichung nicht unüblich ist.

Ich empfehle: Grundsätzlich macht es Sinn, mit Mitarbeitern konkrete Vereinbarungen zu treffen, um Probleme zu vermeiden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ohnehin nun ausschlaggebend, dass die Vereinbarung für die Nutzung auf der Homepage schriftlich erfolgt.

Neu seit 25.05.2018:

Nach derzeitigem Stand unterfallen Fotografien, die in der Werbung eingesetzt werden, dem Datenschutzrecht – wenn die Mitarbeiter auf dem Foto mit ihrem Gesicht (= Datum) erkennbar sind.

Das bedeutet:

Der Mitarbeiter muss bei der Herstellung des Fotos, spätestens aber dann, wenn das Foto für einen anderen als ursprünglich vorgesehenen Zweck verwendet wird, umfassend gemäß Art. 13 DSGVO informiert werden. Dabei muss der Datenverarbeiter (der Arbeitgeber) u.a. informieren über

  • den Zweck der Verwendung,
  • die Rechtsgrundlage (Einwilligung oder berechtigtes Interesse?)
  • und die Dauer der Speicherung.

Weitere Informationen finden Sie auf der Unterseite zum Datenschutzrecht.

Meine letzten Artikel zum Arbeitsrecht:

www.eventfaq.de/thomas-waetke

Urheberangabe für das/die Foto(s) (Symbolfoto):

  • Mann sitzt an fiktivem Schreibtisch: © olly - Fotolia.com