Arbeitszeit

Korrekterweise muss man die Frage anders stellen, denn Pausen selbst unterbrechen nur die Arbeitszeit. Also: Kann man die tägliche Arbeitszeit (besser: Anwesenheitsdauer) ausdehnen durch Pausen?

Am Tag darf man grundsätzlich maximal 10 Stunden arbeiten. Beginnt bspw. der Veranstaltungsaufbau um 9 Uhr, dann wäre spätestens um 19 Uhr Schluss mit arbeiten. Bei einer 10-stündigen Arbeitszeit muss es aber eine Pause von mindestens 45 Minuten geben (§ 4 ArbZG). D.h., die Anwesenheit bei der Veranstaltung verlängert sich bis 19:45 Uhr.

Die Pausenzeiten können aber auch länger als 45 Minuten gestaltet werden, bspw. 3 Stunden, wenn der Abbau erst um 20 Uhr beginnt.

Bei diesen zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten sind aber zwei Einschränkungen zu beachten:

• Zwischen zwei Arbeitstagen muss es eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden geben. Hört also der erste Arbeitstag um 21 Uhr auf, darf der nächste Arbeitstag frühestens 11 Stunden später beginnen, also ab 8 Uhr.
• Bei den ausgedehnten Pausen muss es sich um “echte” Pausen handeln, d.h. der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, sich zu entspannen und sich Tätigkeiten nach seiner Wahl zu widmen. Muss er ständig erreichbar und einsatzbereit sein, um während der Veranstaltung spontan aushelfen zu können, dann sind diese Pausenzeiten wohl eher Arbeitszeiten.

Man sieht aber: Man kann und darf die Anwesenheitsdauer eines Arbeitnehmers bei einer Veranstaltung über die maximale Arbeitszeit von 10 Stunden hinaus verlängern.

Die Arbeitszeitregeln sind wichtiger Bestandteil des Arbeitsschutzes. In der Veranstaltungsbranche hat sich eine eigene Regel entwickelt:

Weit verbreitet ist die folgende “Ausrede”: Wenn man sich an das Arbeitszeitgesetz halten würde, kann man keine Veranstaltung machen.

Aber: Falsch!

Das Arbeitszeitgesetz steht nicht zur Disposition der Arbeitgeber oder einer Branche. Immerhin: Hartnäckige, da wiederholte Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können auch eine Straftat sein (§ 23 ArbZG).

Ein Arbeitgeber kann sich auch nicht damit verteidigen, dass er nicht der einzige sei, der gegen das Arbeitszeitgesetz verstoße, sondern es nahezu schon branchenüblich ist: Denn branchenübliche Illegalität führt nicht in die Legalität…

Gesetzliche Ausnahmen:

Die zwei wichtigsten Ausnahmen aus dem Arbeitszeitgesetz möchte ich hier vorstellen:

1. Notfälle

Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 9 bis 11 darf abgewichen werden

• bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen,
• die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und
• deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind.

Diese (seltenen) Ausnahmen betreffen:

• Die Dauer der Arbeitszeit (§ 3 ArbZG),
• die Pausen (§ 4 ArbZG),
• die Ruhezeit (§ 5 ArbZG), sowie
• das Sonntagsarbeitsverbot in § 9 ArbZG.

2. Schadenminderung in extremen Fällen

Von den §§ 3 bis 5, 6 Abs. 2, §§ 7, 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf ferner abgewichen werden, wenn

• eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern
• vorübergehend
• mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden, und
• dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

Wie man sieht: In der Aufzählung der Paragraphen fehlt für diese Ausnahme der § 9, also das Sonntagsarbeitsverbot.

Der Arbeitgeber darf sich diese Ausnahmen nicht schönreden. Wenn es bspw. heißt “unabhängig vom Willen”, dann scheiden alle scheinbar notwendigen Fälle aus, in denen der Arbeitgeber mit zu wenig Personal für zu viel Arbeit geplant hat.

Wenn also ein Veranstalter bspw. nur 3 Arbeitnehmer hat, aber mit diesen 3 Arbeitnehmern die Veranstaltung nicht binnen maximal 10 Stunden Arbeitszeit und 11 Stunden Ruhezeit aufbauen, durchführen und abbauen kann, dann liegt kein Notfall vor: Denn der Arbeitgeber hätte mehr Personal einstellen oder beauftragen können.

Wer aber solche Kosten sparen möchte, kann sich schwerlich auf eine Ausnahme berufen.

Und:

Selbst wenn sich der Arbeitgeber auf eine Ausnahme berufen darf: In beiden Fällen gilt eine absolute Obergrenze von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen (§ 14 Abs. 3 ArbZG).

Es soll ja Menschen geben, die arbeiten gerne. Darf ein Arbeitnehmer also freiwillig mehr = länger arbeiten als er eigentlich laut Arbeitsvertrag müsste?

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter ist beauftragt, eine Veranstaltung zu planen. Das macht ihm Spaß, außerdem will er rechtzeitig mit einigen Sachen fertig werden, weil er ein langes Wochenende an der Nordsee mit seiner Familie verbringen will. Also bleibt er einfach ein paar Stunden länger im Büro.

Oder ein anderes Beispiel: Die Veranstaltung läuft, und der Mitarbeiter hat ein schlechtes Gewissen, wenn er „pünktlich“ ginge, also bleibt er noch bis zum Ende.

Korrekterweise muss man die Eingangsfrage anders formulieren: Muss der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer länger arbeitet?

Die Antwort darauf ist einfach: Ja.

Die Einhaltung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit einerseits, aber auch der gesetzlichen Höchstarbeitszeit andererseits ist eine wichtige Pflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsschutz.

Grundsätzlich ist die tägliche Arbeitszeit auf 10 Stunden maximal limitiert (aber auch nur, wenn es binnen 6 Monaten einen Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden gibt). Und für die Einhaltung dieser Grenzen ist der Arbeitgeber verantwortlich.

Er muss also Maßnahmen ergreifen, dass seine Arbeitnehmer pünktlich nach Hause gehen (können).

Häufige Irrtümer:

• Der Aufbau ist noch nicht fertig, wir machen heute etwas länger – Die Grenze bleibt in 99% der Fälle bei 10 Stunden Arbeitszeit. Missmanagement bei der Zeit- und Personalplanung ist kein legitimer Grund, länger zu arbeiten bzw. länger arbeiten zu lassen.
• Wir hatten noch auf einen Dienstleister warten müssen, bis er fertig war und wir anfangen konnten – auch hier: Es gibt nur seltene Extremfälle als Ausnahme, aber jedenfalls nicht, wenn Dienstleister schlecht geplant haben.
• Der Mitarbeiter macht „durch“, also keine Pause, weil er früher gehen will – auch nicht zulässig; wenn das Arbeitszeitgesetz eine Pause vorschreibt = nach spätestens 6 Stunden, muss auch eine Pause gemacht werden.
• Der Mitarbeiter macht freiwillig länger, bekommt dafür einen Urlaubstag mehr – auch das ist nicht zulässig, sofern die 10 Stunden gerissen werden.
• Der Mitarbeiter hat etwas falsch gemacht, und repariert seinen Fehler, indem er abends länger im Büro bleibt – auch das ist nicht zulässig; im Arbeitsvertragsrecht gibt es keine Gewährleistung, d.h. Fehler dürfen gemacht werden und müssen nicht durch längeres Arbeiten ausgeglichen werden.

Zurück zur Frage: Strenggenommen müsste der Arbeitgeber seinen übereifrigen Mitarbeiter ermahnen, dann abmahnen, wenn er sich nicht an die Arbeitszeiten hält.

Zahlreiche Veranstaltungen u.a. Tagungen, Volksfeste und Partys finden an einem Sonntag oder Feiertag statt. Aber darf an einem Sonntag oder Feiertag überhaupt gearbeitet werden?

An einem Sonntag und gesetzlichen Feiertag gilt grundsätzlich ein Arbeitsverbot.

Im Arbeitszeitgesetz sind in § 10 Ausnahmen geregelt, z.B. sind Arbeiten erlaubt:

• Bei Filmvorführungen, Kino
• Bei festgesetzten Messen, Ausstellungen, Märkte oder Volksfeste
• Bei Vergnügungsveranstaltungen „für das Volk“, z.B. Theater, Konzerte, Stadtfeste

Für solche Veranstaltungen darf auch der Aufbau oder Abbau an einem Sonntag oder Feiertag erfolgen, wenn die eigentliche Veranstaltung bspw. am Samstag oder Montag stattfindet.

Aber:

Auch nur dann, wenn (1.) diese Arbeiten nicht an einem Werktag (Montag bis Samstag) erledigt werden können und/oder wenn (2.) andernfalls die Durchführbarkeit gesellschaftlicher oder gewerberechtlich festgesetzter Veranstaltungen nicht ermöglicht werden könnte.

Ausnahmen können in den Fällen des § 13 Absatz 3 Nr. 2 ArbZG bewilligt werden:

• im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erforderlich machen,
• an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern,
• an einem Sonntag im Jahr zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur.

Kritisch sind in jedem Fall Business-Veranstaltungen wie Kongresse, Fachmessen oder Tagungen usw. Für diese Arten von Veranstaltungen sind mehrere Tätigkeiten kritisch, wenn diese am Sonntag oder Feiertag stattfinden:

• Das Arbeiten auf der Veranstaltung selbst
• Aufbau oder Abbau
• Anreise oder Rückreise (Reisezeiten sind oftmals auch Arbeitszeiten!)

D.h. findet die Tagung am Samstag statt, und soll Sonntag abgebaut werden oder die Heimreise erfolgen, ist das grundsätzlich problematisch, um nicht zu sagen: Grundsätzlich nicht erlaubt.

Auch hier kann es Ausnahmen nur im Rahmen des § 13 Absatz 3 Nr. 2 ArbZG geben (s.o.).

Wichtig auch:

Wenn schon an einem Sonntag gearbeitet wird, muss innerhalb von 2 Wochen ein Freizeitausgleich geschaffen werden (siehe § 11 ArbZG). Außerdem: Die Ruhezeit (mindestens 11 Stunden, siehe § 5 ArbZG) vom Vortag bzw. auf den folgenden Arbeitstag muss natürlich auch eingehalten werden.

Es gibt wenige Ausnahmen vom Sonntags-Arbeitsverbot, da ist aber mit Bedacht vorzugehen, denn es sollen wirklich auch Ausnahmen bleiben.

Die Arbeitszeit auf Veranstaltungen scheint die Verantwortlichen einzuschränken, sie können seine Mitarbeiter nicht einfach so lange arbeiten lassen, wie sie es gerne hätten. Das Arbeitszeitgesetz richtet sich grundsätzlich an den Arbeitgeber: Er muss dafür sorgen, dass seine Beschäftigten nicht länger arbeiten als gesetzlich erlaubt. Die Tatsache, dass das leider kaum einen interessiert, wollen wir an dieser Stelle nicht weiter kommentieren (aber nicht vergessen: Der Arbeitgeber kann sich strafbar machen!).

Etwas genauer wollen wir uns mit der Frage beschäftigen, ob sich auch ein Freier Mitarbeiter an das Arbeitszeitgesetz halten muss.

Die Idee erscheint einfach: Der Arbeitgeber beauftragt einen Dienstleister, der für ihn arbeitet, und schon muss sich der Arbeitgeber nicht mehr um den Arbeitsschutz kümmern.

Dies aber stimmt nicht ganz:

1. Geltungsbereich der Unfallverhütung

In § 1 ist geregelt, dass die Unfallverhütungsvorschriften für Unternehmer und Versicherte gelten. Ein freier Mitarbeiter, der sich freiwillig bei “seiner” Berufsgenossenschaft versichert (in der Veranstaltungsbranche ist das oft die Verwaltungsberufsgenossenschaft, kurz VBG), muss sich also auch an die Vorschriften halten.

Ausgenommen ist also grundsätzlich (nur) der Selbständige, der sich nicht freiwillig unfallversichert hat.

Aber, auch hier gibt es Ausnahmen: Denn es gibt Unfallverhütungsvorschriften, die ihrerseits ausdrücklich ihren Geltungsbereich erweitern. Das ist bspw. in der DGUV Vorschrift 38 „Bauarbeiten“ der Fall. Dort heißt es in § 1 Absatz 2 explizit, dass diese Unfallverhütungsvorschrift nicht nur für Unternehmer und Versicherte gilt, sondern auch für „Solo-Selbstständige (Unternehmer ohne Beschäftigte)“.

2. Koordinierungspflichten

Werden Arbeitnehmer des Dienstleisters im Unternehmen des Auftraggebers eingesetzt, muss er sich vergewissern, dass die fremden Mitarbeiter hinsichtlich der Gefahren für ihre Sicherheit und Gesundheit während ihrer Tätigkeit in seinem Betrieb angemessene Anweisungen erhalten haben (§ 8 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz).

3. Haftung durch Auswahlverschulden

Verursacht der freie Mitarbeiter bzw. der Dienstleister einen Schaden, kann dafür ggf. auch unser Arbeitgeber/Auftraggeber haften müssen.

Ohne auf die Details einzugehen: Kann man dem Arbeitgeber vorwerfen, seinen Dienstleister nicht ordnungsgemäß ausgewählt und überwacht zu haben, muss er im Regelfall auch für dessen Fehler haften.

Ein Beispiel:

Der Veranstalter beauftragt den freien Mitarbeiter Martin für die Durchführung der Veranstaltung. Martin arbeitet beim Aufbau, der Veranstaltung selbst und beim Abbau. Der Veranstalter weiß, dass Martin durchgehend arbeitet, und dies mehr als 10 Stunden am Stück. Nachdem Martin 16 Stunden am Stück gearbeitet hat, fährt er mit einem Hubwagen einem Besucher über den Fuß. Der Besucher nimmt den Veranstalter in Anspruch.

Der Veranstalter wird für den Schaden beim Besucher aufkommen müssen, da er wusste, dass Martin weit über die gesetzlich erlaubte Arbeitszeit von Arbeitnehmern hinaus arbeitet. Nun mag zwar das Arbeitszeitgesetz nicht unmittelbar für Martin gelten, jedoch kann man argumentieren, dass den Veranstalter Verkehrssicherungspflichten treffen, dafür zu sorgen, dass seine Dienstleister sich zumindest an den gesetzlichen Vorgaben orientieren und diese nicht erheblich überschreiten.