In Zeiten des Fachkräftemangels und vieler offener Stellen ist für einen Arbeitgeber umso ärgerlicher, wenn Beschäftigte zur Konkurrenz wechseln.

Ungeachtet vieler Ideen und Maßnahmen, wie ein Arbeitgeber dafür sorgen kann, dass sich Beschäftigte bei ihm so wohl fühlen, dass sie nicht wechseln wollen, schauen wir uns die Rechtsfragen an, die sich bei diesem Thema ergeben können.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber wird versucht sein, seinem Mitarbeiter einen Wechsel zu verbieten. Es dürfte wenig überraschen, dass dieses Vorhaben alles andere als einfach ist. Letztlich gibt es zwei realistische Szenarien:

Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber kann mit seinem Mitarbeiter ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren, d.h. der Mitarbeiter darf dann nicht direkt zu einem Wettbewerber wechseln; hier haben sich Wartefristen von bis zu 2 Jahren durchgesetzt.

Aber:

Der Arbeitgeber ist in dieser Wartezeit verpflichtet, seinem Ex-Mitarbeiter eine sog. Karenzentschädigung zu zahlen: Unabhängig davon, ob der Ex-Mitarbeiter einen neuen Job findet und wie er dort bezahlt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, min­des­tens 50 Pro­zent des zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­hal­tes bzw. Loh­nes des Ar­beit­neh­mers als Entschädigung für potentielle berufliche Nachteile zu zahlen – und zwar so lange, wie das Wettbewerbsverbot dauert.

Angesichts dieser wirtschaftlichen Nachteile für den Arbeitgeber macht eine solche Vertragsgestaltung nur Sinn bei Know-How-Trägern, deren Wechsel zu einem Wettbewerber einen noch höheren wirtschaftlichen Nachteil durch den Wissenstransfer mit sich bringen würde.

Kündigungsfristen

Der Arbeitgeber kann mit seinem Mitarbeiter lange Kündigungsfristen vereinbaren, um einen zu schnellen Wechsel zu verhindern. Das aber ist nur zulässig, wenn dieselbe lange Frist auch zu Gunsten des Arbeitnehmers gilt: D.h. möchte dann doch der Arbeitgeber kündigen, gilt auch für ihn diese lange Kündigungsfrist, die er mit seinem Mitarbeiter vereinbart hat, um ihn länger zu halten.

Fazit:

Es gibt zwar Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer vertraglich an sich zu binden, aber es muss wohl überlegt sein, ob sie sinnvoll sind und für den Arbeitgeber einen Mehrwert mit sich bringen.

Vertrag mit dem Kunden bzw. Wettbewerber

Das größte Risiko ist, dass ein Wettbewerber durch eine vertragliche Zusammenarbeit mit dem Unternehmen die dortigen Mitarbeiter kennenlernt bzw. sie ihn kennenlernen – und plötzlich ein Wechsel stattfindet.

In diesem Vertragsverhältnis kann der Arbeitgeber vereinbaren, dass sein Vertragspartner (egal ob Auftraggeber oder Auftragnehmer) die eigenen Mitarbeiter nicht abwerben darf. Der Vorteil: Hier muss anders als im Arbeitsvertrag keine Karenzentschädigung bezahlt werden.

Allerdings setzen die Gerichte hier enge Grenzen, was man zulässig vereinbaren darf – denn ein Abwerbeverbot ist letztlich immer auch ein Hindernis für einen Arbeitnehmer, sich beruflich fortzuentwickeln.

Ein Risiko ist insbesondere § 75f HGB: Ist die Klausel unwirksam, kann das dazu führen, dass der Auftraggeber nicht nur den Mitarbeiter abwerben kann, sondern auch vom Vertrag mit dem Dienstleister zurücktreten kann. Es ist also gut zu überlegen, was einem wichtiger ist und welches Risiko man einzugehen bereit ist.

Und: Der Auftraggeber müsste im Streitfall beweisen können, dass der Vertragspartner gegen diese Klausel verstoßen hat. Denn vielleicht hat ja der eigene Beschäftigte aus eigenem Anlass gekündigt und zum Wettbewerber gegangen.

Wenn Sie Unterstützung bei der Formulierung von solchen Vertragsklauseln brauchen oder eine Beratung wünschen, kontaktieren zu uns gerne: info@eventfaq.de

Lauterkeitsrecht

Unabhängig von vertraglichen Bestimmungen kann ein Wettbewerber auch „unlauter“ handeln, wenn er fremde Beschäftigte abwirbt. Grundsätzlich ist es zulässig, bei einem Angestellten anzuklopfen, aber: Die Grenze ist dann überschritten, wenn das Abwerben vorrangig den Zweck hat, den anderen Arbeitgeber zu schädigen oder wenn der Wettbewerber den aktuellen Arbeitgeber diffamiert.