Das Thema Arbeitszeit spielt für Veranstaltungen eine wichtige Rolle. Daher möchte ich ein aktuelles Urteil vorstellen, in dem es um die Vergütung von Überstunden geht und die Thematik der Arbeitszeiterfassung.

Wir erinnern uns: Vor einigen Jahren hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet seien, Arbeitszeiten zu erfassen – nicht nur, wie das deutsche Recht es vorsieht, die Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht hat kurz darauf die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bestätigt und mit Arbeitsschutz begründet: Arbeitgeber müssten nicht auf den Gesetzgeber warten, bis dieser die Arbeitszeiterfassung gesetzlich regeln würde (dieses Gesetz steht übrigens noch immer aus!); vielmehr ergibt sich bereits aus den Grundsätzen des Arbeitsschutzes, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen.

Arbeitszeiterfassung vorhanden?

Die Arbeitszeiterfassung spielte in dem folgenden Fall eine zentrale Rolle:

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat einer Arbeitnehmerin rückwirkend für 3 Jahre eine Vergütung für Überstunden zugesprochen.

Das Besondere in dem Fall: Die Arbeitnehmerin konnte die Überstunden nicht beweisen; sie hatte lediglich behauptet, während der geschäftlichen Öffnungszeiten mit Ausnahme einer einstündigen Pause anwesend gewesen zu sein – pro Tag will sie damit 1 Überstunde geleistet haben. Normalerweise muss derjenige etwas beweisen, der etwas haben will: Die Arbeitnehmerin hätte eigentlich beweisen müssen, dass sie die behauptete tägliche Überstunde tatsächlich erbracht hat.

Wer muss Überstunden beweisen?

Das Landesarbeitsgericht aber ließ die Behauptung ausreichen – denn der Arbeitgeber hatte kein Zeiterfassungssystem, das einerseits der Arbeitnehmerin den Beweis erleichtert hätte, andererseits dem Arbeitgeber ermöglicht hätte, den Gegenbeweis anzutreten.

Für den Arbeitgeber bedeutet das: Wenn nicht bereits geschehen, sollte ein System zur Erfassung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer eingeführt werden!

Zwar wird in dem vorstehend beschriebenen Fall noch das Bundesarbeitsgericht entscheiden müssen, ob die Beweislastverteilung tatsächlich bei einer fehlenden Zeiterfassung derart wie vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden auf den Arbeitgeber wechselt; dennoch muss ein Arbeitgeber damit rechnen, dass die fehlende Zeiterfassung nicht nur arbeitsschutzrechtliche Konsequenzen haben kann.

Im Zuge dieses Urteils des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen sei auf eine weitere Besonderheit des Falles hingewiesen: Der Arbeitgeber hatte noch veraltete Arbeitsverträge mit zwischenzeitlich unwirksamen Klauseln verwendet; es ist durchaus möglich, mit dem Arbeitnehmer sog. Ausschlussfristen zu vereinbaren, wenn man bei der Formulierung der Klausel die aktuelle Rechtsprechung beachtet; so kann man zulässigerweise das Risiko von Nachforderungen von ursprünglich 3 Jahren auf wenige Monate reduzieren.