Arbeitnehmerüberlassung
in der Veranstaltungsbranche
Personalgestellung, Helfer,
Kettenüberlassung…
Die Begriffe “Leiharbeit” oder “Zeitarbeit” sind identisch mit der Arbeitnehmerüberlassung. Grundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Sie liegt vor, wenn Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung). Arbeitnehmer werden dann zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen (§ 1 AÜG).
Beteiligte einer ANÜ
An einer ANÜ sind also beteiligt:
- Der Verleiher – er ist der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, bezahlt an diesen das Gehalt usw. Um Arbeitnehmer an andere ausleihen zu dürfen, benötigt er eine Erlaubnis der Arbeitsagentur.
- Der Entleiher – er hat mit dem Verleiher einen Überlassungsvertrag. Dieser Vertrag muss vor der Überlassung in Schriftform geschlossen werden! Bei ihm arbeitet dann der Leiharbeitnehmer, dem er auch Arbeitsschutz gewähren muss.
- Der Leiharbeitnehmer – er ist gegenüber seinem Entleiher weisungsgebunden.
Die Überlassung darf nicht in das Baugewerbe erfolgen.
Und, sehr wichtig: Der Verleiher muss eine Erlaubnis der Arbeitsagentur haben, dass er verleihen darf (§ 1 AÜG). Fehlt diese Erlaubnis, ist der Überlassungsvertrag unwirksam (§ 9 Nr. 1 AÜG)!
Die extreme Folge aus dieser Unwirksamkeit aufgrund fehlender Erlaubnis: Der Leiharbeitnehmer wird plötzlich zum neuen Mitarbeiters des Entleihers (§ 10 Abs. 1 AÜG). Daher hat also der Entleiher ein starkes Interesse daran, sich vor Abschluss des Überlassungsvertrages die Erlaubnis zeigen zu lassen.
Abgrenzung ANÜ – Werkvertrag:
Die Arbeitnehmerüberlassung ist oft schwierig abzugrenzen von einem normalen Dienstvertrag bzw. Werkvertrag: Soll der Sicherheitsdienst für den Aufbau ein paar Helfer schicken – handelt es sich um einen normalen Dienstvertrag oder eine Überlassung? Maßgeblich ist hier u.a., ob die Helfer gegenüber dem Veranstalter weisungsgebunden sind (dann Überlassung) oder bspw. auch das Material vom Veranstalter nutzen (dann Überlassung) oder eigenes mitbringen (dann Dienstvertrag).
Warum ist die Unterscheidung so wichtig?
- Ein Verstoß gegen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist eine Ordnungswidrigkeit.
- Ein Verstoß kann auch zu einem Übergang des Arbeitsverhältnisses vom Verleiher auf den Entleiher führen.
- Handelt es sich um eine Überlassung, muss dem Leiharbeitnehmer auch durch den Entleiher (d.h. bspw. dem Veranstalter, der sich Personal ausleiht) Arbeitsschutz gewährt werden. Unterlassen von Arbeitsschutz ist seinerseits wieder eine Ordnungswidrigkeit, teilweise sogar eine Straftat!
Da die ANÜ bestimmte Voraussetzungen hat, die erfüllt werden müssen (z.B. Textform, Erlaubnis der Arbeitsagentur usw.) muss sie sorgfältig von einem normalen Dienstvertrag abgegrenzt werden. Wenn also der vom Sicherheitsunternehmen geschickte Helfer den Weisungen des Veranstalters unterliegt, spricht das für eine ANÜ. Wenn es dabei bleibt, dass er den Weisungen seines Einsatzleiters auch weiterhin unterliegt, dann spricht das für einen normalen Dienstvertrag zwischen Sicherheitsunternehmen und Veranstalter.
Rechtsberatung: Online oder telefonisch
Rechtsberatung vom Fachmann: Rechtsanwalt Thomas Waetke berät Veranstalter, Agenturen, technische Gewerke, Vermieter von Locations u.a. zu allen Fragen der Arbeitnehmerüberlassung, ebenso zur Vermeidung von Scheinselbständigkeit bei Freien Mitarbeitern usw.
Voraussetzungen einer ANÜ:
Hier die wichtigsten Anforderungen an eine wirksame ANÜ, wenn man nicht die unschönen Rechtsfolgen einer rechtswidrigen ANÜ erleben möchte:
Verleiher hat eine Erlaubnis
Der Verleiher benötigt die Erlaubnis der Agentur für Arbeit, soweit nicht eine Ausnahme nach § 1a AÜG gegeben ist.
Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass der Verleiher
- die für die Ausübung der Tätigkeit nach § 1 erforderliche Zuverlässigkeit nicht besitzt, insbesondere weil er die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts, über die Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer, über die Arbeitsvermittlung, über die Anwerbung im Ausland oder über die Ausländerbeschäftigung, über die Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b AÜG, die Vorschriften des Arbeitsschutzrechts oder die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht einhält;
- nach der Gestaltung seiner Betriebsorganisation nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen;
- dem Leiharbeitnehmer die ihm nach § 8 AÜG zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nicht gewährt.
Folge bei Fehlen der Erlaubnis:
Der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, genauso auch der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, sind unwirksam (§ 9 Nr. 1 AÜG). Dann gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG). Immerhin: Dieses übergegangene Arbeitsverhältnis gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt.
Außerdem ist das Fehlen eine Ordnungswidrigkeit (§ 16 Abs. 1 Nr. 1 AÜG).
Lassen Sie sich die Erlaubnis zeigen!
Es gibt befristete und unbefristete Erlaubnisse.
Form des Überlassungsvertrages
Der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss in Textform geschlossen werden (§ 12 Abs. 1 AÜG), d.h. per Fax oder E-Mail ist ausreichend, aber auch per Post.
Folge bei fehlender Textform:
Der Überlassungsvertrag ist unwirksam. Der Verleiher kann dann vom Entleiher das vereinbarte Überlassungsentgelt nicht verlangen, der Entleiher kann umgekehrt vom Verleiher nicht die Überlassung der Mitarbeiter verlangen (bzw. kann auch keine Gewährleistung fordern, wenn die Überlassung schon begonnen hat).
Gesetzesänderung gültig ab 01.01.2025: Bei Verträgen bis 31.12.2024 ist/war die Schriftform notwendig, d.h. der Vertragsschluss per Mail war unzulässig. Durch das sog. IV. Bürokratieentlastungsgesetz wurde die strenge Schriftform durch die einfachere Textform ersetzt.
Kennzeichnung des Vertrages als Überlassungsvertrag
Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen (§ 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG). Das ist die sog. Kennzeichnungspflicht.
Aufgrund der Formulierung in § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG “in ihrem Vertrag” gilt für diese Kennzeichnungspflicht auch die Schriftform, wie sie auch für den Überlassungsvertrag selbst gilt (siehe § 12 Abs. 1 AÜG).
Was ist der Zweck dieser Kennzeichnungspflicht?
Der Gesetzgeber will die Beteiligten in die Verantwortung zwingen: Sie sollen im Voraus festlegen, was sie wollen. Entscheiden Sie sich gegen eine ANÜ und für einen Werkvertrag, dann sollen sie nicht vorsorglich bzw. rückwirkend auch einen Überlassungsvertrag schließen dürfen – entweder, oder.
Konkretisierung des Leiharbeitnehmers
Vor der tatsächlichen Überlassung der Leiharbeitnehmer dann haben Verleiher und Entleiher die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren (§ 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG), also namentlich zu benennen. Das ist die sog. Konkretisierungspflicht.
Anspruch auf Gleichbehandlung
Der Leiharbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass er genauso behandelt wird wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleih-Betrieb. Das betrifft sowohl die Ausgestaltung der Arbeit (z.B. Nutzung des Pausenraums, Pausenzeiten) wie auch für das Gehalt: Er darf nicht schlechter gestellt werden, nur weil er Leiharbeitnehmer ist (siehe § 8 AÜG).
Damit soll verhindert werden, dass Arbeitgeber sich nur noch billigere Arbeitskräfte zukaufen.
Der Verleiher muss also beim Entleiher Informationen über vergleichbare Arbeitnehmer einholen.
Hat der Entleiher keine vergleichbaren Arbeitnehmer – da der Leiharbeitnehmer erstmals diese Position besetzt – muss er so tun, als ob er vergleichbare Arbeitnehmer hätte: Er muss also darlegen, wie er eigene Arbeitnehmer behandeln würde, wenn er sie in vergleichbarer Position hätte.
Der Leiharbeitnehmer hat einen Auskunftsanspruch gegen den Entleiher, um die Leistungen auch überprüfen zu können (§ 13 AÜG).
Kettenüberlassung ist verboten!
Ein häufig vorkommendes Beispiel:
Ein Veranstalter beauftragt im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung einen Personaldienstleister A, der 100 Helfer stellen soll. Dieser Personaldienstleister A hat aber nur 50 Mitarbeiter, also leiht er sich von einem Sub-Personaldienstleister B weitere 50 Helfer zu. So kann er dann 100 Helfer stellen.
Dabei handelt es sich aber um eine Kettenüberlassung: Der Subdienstleister B soll 50 Helfer an A überlassen, der dann seinerseits diese 50 plus die eigenen 50 an den Veranstalter überlässt. Und solche Kettenüberlassungen sind verboten (§ 1 Absatz 1 Satz 3 AÜG).
Hier kann der sog. Master Vendor helfen. Er wird benötigt, wenn eine verbotene Kettenüberlassung legal “umgangen” werden soll.
Da aber der Veranstalter schließlich doch 100 Helfer braucht, gibt es das (völlig legale) Master-Vendor-Modell: Der Master ist quasi ein Vermittler und Personaldisponent in einem. Er prüft, wieviel Personal notwendig ist und sucht entsprechende Personaldienstleister; er vermittelt dann die Aufträge zwischen dem Veranstalter und den Verleihern = der Überlassungsvertrag kommt direkt zwischen dem Auftraggeber (Entleiher) und den jeweiligen Verleihern zustande.
In unserem Beispiel könnte also der Dienstleister A anbieten, auch als Master Vendor aufzutreten. So behält er den Auftrag, und der Kunde muss sich nicht selbst mit zig Personaldienstleistern herumschlagen.
Unterschied Freier Mitarbeiter vs. Scheinselbständigkeit
Der Freie Mitarbeiter ist allein, er ist Einzelkämpfer und wirtschaftlich selbständiger Einzelunternehmer. Erfüllt er gewisse Kriterien, ist er nicht mehr frei und selbständig – sondern nur zum Schein selbständig, er wird also zum (egal ob er das will oder nicht) Arbeitnehmer des Auftraggebers.
Beauftragt der Auftraggeber nicht einen Einzelkämpfer, sondern z.B. eine GmbH mit 20 Arbeitnehmern, dann gibt es naturgemäß hier das Risiko der Scheinselbständigkeit der Arbeitnehmer nicht… sie sind ja schon Arbeitnehmer der GmbH. Hier muss der Auftraggeber sauber abgrenzen zwischen
- einem Dienst- oder Werkvertrag, und
- einer Arbeitnehmerüberlassung.
Anders aber eben beim Einzelkämpfer: Der Einzelkämpfer kann nur zum Schein selbständig sein, bspw. wenn er den Weisungen des Auftraggebers unterliegt oder in seine Arbeitsorganisation eingebunden ist – die Kriterien sind vergleichbar mit denen zur Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag.
Weiterführender Link:
Kostenfreier AGB-Check
Sie haben AGB oder Verträge und wollen wissen, ob sie rechtssicher und wirksam sind? Testen Sie unseren AGB-Check – kostenfrei und schnell!
