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aus dem Eventrecht

WikiLeaks bei Eventagentur?

Von Thomas Waetke 6. Dezember 2010

WikiLeaks hatte jüngst zigtausende geheime Dokumente veröffentlicht und konnte dabei auf die Zuträgerschaft von engen Mitarbeitern von Behörden und Parteien vertrauen. Wie kann sich ein Unternehmen davor schützen, dass Mitarbeiter Ideen und Daten an Konkurrenten verraten?

Für jedes Unternehmen ist es mehr als nur unschön, wenn ein Mitarbeiter nach seiner Kündigung auch noch den Adresspool seines alten Arbeitgebers, Kundendaten, Konzepte usw. mitnimmt und sie seinem neuen Arbeitgeber zuspielt. Dies gilt auch für Subunternehmer, freie Mitarbeiter oder sonstige Dienstleister, die Zugang zu sensiblen Daten des Unternehmens haben.

Wie kann sich ein Unternehmen schützen?

Die eine, in der Praxis oftmals nicht rentable Möglichkeit ist, dass Daten nur äußerst sparsam an Mitarbeiter oder Dienstleister weitergegeben werden.

Weit verbreitet ist die Möglichkeit, dass ein Wettbewerbsverbot bzw. eine Verschwiegenheit und eine Vertragsstrafe vertraglich vereinbart wird. Da es sich hierbei aber zumeist um AGB handelt (siehe zur Definition hier), muss auf eine sorgfätige Formulierung geachtet werden.

Wettbewerbsverbot

Insbesondere im Arbeitsrecht versucht der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zu verbieten, während des Arbeitsverhältnisses und insbesondere nach dessen Beendigung in der gleichen Branche bzw. für Konkurrenten tätig zu werden. Dies ist grundsätzlich zwar möglich, jedoch dürfen der Arbeitnehmer keine unnötigen Steine in den Weg gelegt werden.

Ist ein Arbeitnehmer bspw. gelernter Veranstaltungskaufmann, und verlässt er eine Eventagentur, so muss es ihm natürlich möglich sein, auch künftig als Veranstaltungskaufmann arbeiten zu können. Im Arbeitsvertrag muss also ordentlich differenziert werden, so dass dem Mitarbeiter nicht jegliche Tätigkeit in der Branche verboten würde (ansonsten ist die Klausel unwirksam, und der Arbeitnehmer dürfte auch beim direkten Konkurrenten einsteigen).

Wird dem Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsvertrages eine Tätigkeit verboten, die der alten Tätigkeit sehr nahe kommt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine so genannte Karenzentschädigung zu zahlen (da der Arbeitnehmer ja möglicherweise in einem neuen Job weniger Einkommen hat, da er seine alte Tätigkeit ja nicht mehr umfassend ausüben darf). Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist ohnehin nur für maximal zwei Jahre zulässig.

Auch mit einem Subunternehmer oder Freien Mitarbeiter kann der Auftraggeber vereinbaren, dass der Auftragnehmer sich nicht direkt den Kunden des Auftraggebers andient. Auch hier sollten die Verbote aber sehr genau formuliert werden, um eine Unwirksamkeit der Klausel zu verhindern: Der Auftragnehmer muss exakt wissen, was er tun darf und was nicht („Transparenz“ ist eine wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit von AGB-Klauseln).

Verschwiegenheit

Eine Verschwiegenheit zu vereinbaren, ist etwas einfacher: Aber auch diese muss konkret und eindeutig formuliert sein, damit alle wissen, wann sie verschwiegen sein müssen. Pauschale Klauseln wie „Die Parteien sind zur absoluten Verschwiegenheit auch nach Ende des Vertrages verpflichtet“ sind regelmäßig unwirksam.

Vertragsstrafe

Hat man es einmal geschafft, eine wirksame Wettbewerbsklausel oder Verschwiegenheitsklausel zu formulieren, so kann man einen Verstoß hiergegen mit einer Vertragsstrafe ahnden.

Der Vorteil der Vertragsstrafe: Sie wird fällig, ohne dass ein konkreter Schaden bewiesen werden muss. Derjenige, der gegen die Vereinbarung verstößt, muss die pauschalierte Vertragsstrafe bezahlen, egal ob und in welcher Höhe dem anderen ein Schaden entstanden ist.

Allerdings muss die Höhe der Vertragsstrafe auch angemessen sein. Verdient ein Mitarbeiter 2.500 € im Monat, so darf die Vertragsstrafe nicht für den kleinsten Verstoß schon 100.000 € betragen – diese Klausel wäre immer unwirksam.

 Hinweis  Die Klausel ist auch dann unwirksam, wenn der Mitarbeiter einen erheblichen Verstoß gegen die Vereinbarungen begeht. Ist die Vertragsstrafe auch für Kleinstverstöße unangemessen hoch, so ist sie auch für größere Vergehen unwirksam! Der Mitarbeiter wäre dann „nur“ zum Schadenersatz verpflichtet, der Arbeitgeber bzw. Auftraggeber müsste dann allerdings seinen Schaden konkret nachweisen (das geht oftmals nicht: Was sind Daten wert?).

Gesetzliche Regelungen

Im Gesetz gibt es einige Regelungen zum Thema:

Wenn es sich um ein urheberrechtlich geschütztes Werk handelt (z.B. Bilder, Texte, Linklisten, Datenbanken) dann hat der Urheber bzw. Rechteinhaber einen verhältnismäßig hohen Schutz durch das Urheberrechtsgesetz. Problematisch wird es aber, wenn der Mitarbeiter Urheber ist und dann quasi sein Werk weitergibt.

Im Wettbewerbsrecht gibt es sogar einen Straftatbestand: Wer fremde Vorlagen eigennützig unerlaubt übernimmt, macht sich strafbar (§ 18 UWG; UPDATE vom 07.05.2019: Die §§ 17-19 UWG gibt es nicht mehr, sie wurden durch das Geheimnisschutzgesetz ersetzt).

Wettbewerbswidrig würde der Konkurrent handeln, wenn er seinen Wettbewerber nachahmt und dabei rechtswidrig erlangte Daten oder Vorlagen selbst verwertet (§ 4 Abs. 9 c UWG).