Veranstaltungsleiter haben mehr Verantwortung?

Hat ein Arbeitnehmer, der die Rolle der Veranstaltungsleitung im Sinne des § 38 MVStättVO übernimmt, eine höhere Verantwortung?

Ja, klar. „Leitungs“-Aufgaben gehen grundsätzlich immer mit einer höheren Verantwortung einher.

Das zeigt sich auch daran, dass das Fehlverhalten des Veranstaltungsleiters mit einem Bußgeld sanktioniert werden kann (siehe § 47 MVStättVO), so z.B.

• wer als beauftragter Veranstaltungsleiter entgegen § 38 Abs. 2 während des Betriebes nicht anwesend ist,
• als beauftragter Veranstaltungsleiter entgegen § 38 Abs. 4 den Betrieb der Versammlungsstätte nicht einstellt,
• wer entgegen § 40 Abs. 2 bis 5 in Verbindung mit § 38 Abs. 1 als beauftragter Veranstaltungsleiter den Betrieb von Bühnen oder Szenenflächen zulässt, ohne dass die erforderlichen Verantwortlichen oder Fachkräfte für Veranstaltungstechnik, die erfahrenen Bühnenhandwerker oder Beleuchter oder die aufsichtführenden Personen anwesend sind.

Und natürlich trifft ein Entscheidungsträger auch mehr Entscheidungen, und kann dementsprechend auch mehr Fehler machen. Handelt er dabei fahrlässig oder vorsätzlich, kann er auch dafür verantwortlich gemacht werden.

Jeder, der eine Leitungsaufgabe inne hat, trägt damit auch mehr Verantwortung, jedenfalls für alles, was “unter ihm” passiert: z.B. Fehler von ihm unterstellten Mitarbeitern oder Dienstleistern werden einer Person mit Leitungsaufgaben eher zugerechnet als einer Person ohne Leitungsaufgaben. Es hilft übrigens nicht, in der Bezeichnung einfach das Wort “Leitung” wegzulassen und so die Position kleinzureden. Denn maßgeblich ist letztlich die faktische Ausgestaltung: Wer sich wie eine Person mit Leitungsaufgaben verhält, der hat auch die Pflichten einer Person mit Leitungsaufgaben.

Was kann helfen?

Wenn bspw. der Arbeitgeber auf einen Arbeitnehmer Leitungsaufgaben deligiert, muss er prüfen, ob er diesen Aufgaben gewachsen ist (“Auswahlverantwortung“). Dann muss er dem Arbeitnehmer geeignete Strukturen und Möglichkeiten verschaffen, ordnungsgemäß arbeiten zu können (“Organisationsverantwortung“). Und schließlich muss er seinen Arbeitnehmer ab und an kontrollieren, ob er auch alles richtig macht (“Kontrollverantwortung“).

Diese Grundsätze aus dem Arbeitsrecht passen überall anders auch: Wer delegiert, muss kontrollieren. Wer an eine nicht geeignete Person delegiert, ist quasi automatisch für Fehler der untauglichen Person mitverantwortlich.

Delegationen sollten immer schriftlich sein (in manchen gesetzlichen Fällen müssen sie auch schriftlich erfolgen), allein, um die Delegation später beweisen zu können. Der Umfang (inhaltlich und zeitlich) sollte klar umrissen sein.

Es sollte geprüft werden, ob die Delegation auch versicherungstechnisch ausreichend abgedeckt ist.

Und letztlich sollte die delegierte Aufgabe auch zum Gehalt bzw. zur Vergütung passen. Das ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern spielt auch eine wichtige rechtliche Rolle: Je weniger der Delegierte verdient, desto eher macht man zu seinen Gunsten (und zu Lasten des knausrigen Delegierenden) auch Abstriche beim Umfang der Verantwortung.