Projektarbeit und Befristung

Nicht immer kann oder will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer unbefristet einstellen. Es gibt eine Reihe von Umständen, bei denen eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gewünscht ist. Eine Befristung ist aus gesetzgeberischer Sicht nicht wirklich erstrebenswert, daher sind auch die Regelungen dazu streng. § 14 TzBfG gibt den Rahmen vor. Das Gesetz unterscheidet zwischen

• einer Befristung mit einem Sachgrund, sowie
• einer Befristung ohne Sachrgund,

Sachgründe für eine Befristung können bspw. die Vertretung eines ausgefallenen Arbeitnehmers (Elternzeit, Krankheit) sein, oder weil die Befristung in der Eigenart der Arbeitsleistung liegt, oder weil an der Arbeitsleistung nur vorübergehend Bedarf besteht. Und diesen letzten Sachgrund, den vorübergehenden Bedarf, schauen wir uns jetzt genauer an.

Beispiel: Darf eine Eventagentur einen Mitarbeiter befristet einstellen mit dem Argument, ein grßer Kunde habe einen einmaligen Auftrag für die Planung einer Veranstaltung erteilt?

Das sind die Anforderungen an den vorübergehenden Bedarf als Befristungsgrund:

Ein vorübergehender Bedarf kann

• durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen. Solche Aufgaben müssen aber zu den Daueraufgaben abgrenzbare Zusatzaufgaben sein. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist.
• durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe entstehen, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen.

Prognose erforderlich

Der Sachgrund „Befristung“ setzt voraus, dass bei Einstellung des befristeten Mitarbeiters mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber muss der Arbeitgeber vorab eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen.

Es ist unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte.

Eine allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Schriftform

Die Befristung muss übrigens in Schriftform erfolgen, d.h. ein Vertragsschluss per E-Mail ist nicht zulässig.

Kündigung

Bei einer Befristung hört der Vertrag automatisch mit dem Ende der Befristung auf. Es muss dann nicht mehr gekündigt werden.

Aber: Wenn nach Ende der Befristung „einfach“ weitergearbeitet wird und der Arbeitgeber diese Arbeitsleistung auch annimmt und bezahlt, kann dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Daher muss der Arbeitgeber das Ende der Befristung im Blick haben!

Und: Soll es auch während der Befristung die Möglichkeit geben, den Arbeitsvertrag ordentlich zu kündigen, muss das ausdrücklich vereinbart werden (§ 15 Absatz 3 TzBfG)!

Rechtsfolgen bei einem Fehler

Der Arbeitgeber sollte nicht allzu großzügig mit der Befristung umgehen. Denn eine fehlerhafte Befristung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt.