Kündigung des Arbeitsvertrages in der Pandemie

In der Pandemie kürzen viele Unternehmen bei den Ausgaben, oftmals auch bei Arbeitnehmern. Es kommt zu Kündigungen. Bekanntlich gibt es aber die Schwelle von 10 Arbeitnehmern, d.h. bei Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern besteht ein gesetzlicher Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann dann ein Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit nicht mehr “einfach so” beenden, sondern benötigt einen Grund:

• Verhaltensbedingte Gründe (z.B. der Arbeitnehmer beleidigt die Kunden),
• Personenbedingte Gründe (typischer Fall ist hier die langfristig prognostizierte Krankheit), oder
• betriebsbedingte Gründe (z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes).

In der Pandemie spielt grundsätzlich die betriebsbedingte Kündigung die wichtigste Rolle, bei der der Arbeitgeber aber auch hohe Hürden übersteigen muss, bevor seine Kündigung wirksam ist.

Berufung auf Pandemie reicht nicht aus

So hat jetzt bspw. das Arbeitsgericht Berlin klargestellt, dass allein die Berufung auf die Pandemie nicht ausreicht. Ebensowenig reicht der pauschale Hinweis auf einen Umsatzeinbruch aus.

Vielmehr muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung wegen eines dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf erfolgt – kurzfristige Schwankungen sind nicht ausreichend, denn hierfür wäre nicht die Kündigung, sondern die Kurzarbeit die richtige Maßnahme. Der Arbeitgeber muss also nachweisen, dass es andere Gründe gibt als die Pandemie und damit einhergehende Umsatzeinbrüche, die eine Kündigung als letztes Mittel rechtfertigen.

Übrigens, der Arbeitsgerichtsprozess hat einige Besonderheiten und Risiken, z.B.:

• Es trägt jede Partei ihre Kosten in der 1. Instanz selbst, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst dann, wenn einer von beiden den Prozess in der 1. Instanz gewinnt.
• Für den Arbeitsgerichtsprozess typisch ist die 1. mündliche Verhandlung: Der Termin dazu findet meist recht zeitnah statt, und das erklärte Ziel ist hier, dass das Gericht versucht, eine vergleichsweise Einigung zu erzielen. Klappt das nicht, folgt der sog. Kammertermin. Gerade bei einer Kündigung steckt hier ein Risiko für den kündigenden Arbeitgeber: Denn kommt in dem ersten frühen Termin keine Einigung zustande, und dauert es bis zum Kammertermin und Urteil dann wie üblich einige Monate, kann es passieren, dass der Arbeitgeber für diese Zeit den Lohn nachzahlen muss; nämlich dann, wenn am Ende festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam war. Allein durch den oft mehrmonatigen Zeitverlauf kommen dann durchaus viele Monate Nachzahlung in Betracht.