Impfpflicht durch den Arbeitgeber?

Die ersten Veranstalter bringen sich in Position mit Blick auf die jetzt mögliche Impfung: Zutritt zur Veranstaltung soll nur erhalten, wer geimpft ist.

1.) Impfung als Bedingung für den Besuchereinlass

Gegenüber Besuchern bzw. Gästen ist das noch einigermaßen einfach – dazu hatte ich bereits einen Beitrag geschrieben.

2.) Impfpflicht für Arbeitnehmer?

Nun taucht aber auch immer öfter die Frage auf, ob Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zur Impfung „zwingen“ dürften.

a. Direktionsrecht des Arbeitgebers

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein sog. Direktionsrecht, d.h. ein Weisungsrecht. Er kann also im Rahmen des arbeitsrechtlich Zulässigen seinen Mitarbeitern Aufgaben zuteilen, eine uniforme Kleidung vorschreiben usw. (siehe § 106 Gewerbeordnung).

Grundsätzlich betrifft das Direktionsrecht aber nur das betriebliche bzw. dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Daher wird ein Direktionspflicht mit Blick auf eine Impfpflicht auch kritisch gesehen: Die Frage ob Impfung ja oder nein ist kein dienstliches Verhalten. Das wäre allenfalls dann anders, wenn es eine gesetzliche Impfpflicht geben würde.

b. Vereinbarung im Arbeitsvertrag

In neuen Arbeitsverträgen (in bestehenden müsste das nachverhandelt werden) könnte ein Arbeitgeber eine Impfplicht vereinbaren. Aber auch eine solche „Impf-Klausel“ wird kritisch gesehen: Denn eine solche Klausel darf nicht einem gesetzlichen Leitbild widersprechen (§ 307 Absatz 2 Nr. 1 BGB); solange es also keine gesetzliche Impfpflicht gibt, würde eine arbeitsvertragliche Impfpflicht also sehr deutlich vom gesetzlichen Leitbild abweichen, zumal durch die Impfpflicht in die Grundrechte des Arbeitnehmers auf körperliche Unversehrtheit eingegriffen würde.

Das dürfte jedenfalls für „normale“ Arbeitsverträge in „normalen“ Arbeitsverhältnissen gelten. Bei Arbeitsverträgen bspw. für Altenheime oder Krankenhäuser könnte das ggf. anders sein.

c. Incentivierung = Motivierung

Aus einer Impfpflicht könnte der Arbeitgeber eine Art Incentive machen: Er belohnt diejenigen Arbeitnehmer, die sich freiwillig impfen lassen. Die Belohnung ist also die Motivation. Das dürfte auch arbeitsrechtlich zulässig sein, sofern die Belohnung nicht eine geschickte Umgehung des Direktionsrechts ist: Wenn der Arbeitgeber z.B. den geimpften Mitarbeiter dadurch „belohnt“, dass er nur noch die interessanten Jobs bekommt, der nicht geimpfte Arbeitnehmer die unschönen Restarbeiten machen muss.