Datenschutz in der Zeitarbeit

Auch Leiharbeitnehmer im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung sind Beschäftigte im Sinne des Datenschutzes (§ 26 Abs. 8 Nr. 1 BDSG).

Das Besondere: Leiharbeitskräfte sind nicht nur Beschäftigte im Verhältnis zum Verleiher, sondern auch im Verhältnis zum Entleiher. Sowohl die Datenverarbeitung beim Verleiher, als auch eben beim Entleiher unterfallen den Regelungen des Beschäftigtendatenschutzes nach Art. 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 BDSG.

Wie nach dem bisherigen § 32 BDSG(-alt) ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten nach § 26 Abs. 1 BDSG möglich, wenn diese für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Zwei Besonderheiten möchte ich hier vorstellen:

Zum Einen gibt es im Datenschutzrecht den Grundsatz der Datensparsamkeit: Man darf nur die Daten verarbeiten, die man auch unbedingt braucht. Und man darf sie nur so lange behalten, wie man sie auch unbedingt braucht.

Das bedeutet: Der Entleiher darf nicht einfach so Personalakten der Leiharbeitnehmer anlegen oder Daten aufbewahren, falls er sie nochmals abrufen würde wollen. Jedenfalls muss sich der Entleiher schon Mühe geben, sein berechtigtes Interesse begründen zu können, oder er benötigt die Einwilligung des Leiharbeitnehmers. Andernfalls muss er die Daten löschen, soweit er mit diesen nicht z.B. die Überlassungshöchstdauer ermitteln muss (§ 1 Abs. 1b AÜG) oder er gegenüber der Behörde Nachweise führen müsste (z.B. § 17c Abs. 1 AÜG).

Vielfach führen Verleiher Bewerber in einem Bewerberpool, um bspw. bei großen Veranstaltungen auf eine Vielzahl potentieller Mitarbeiter zurückgreifen zu können (das betrifft nicht nur Verleiher, sondern jeden potentiellen Arbeitgeber). Hier reicht aber die oben genannte Rechtsgrundlage des § 26 BDSG nicht aus: Denn § 26 BDSG greift nur dann, wenn der Verleiher mit dem Bewerber auch einen Arbeitsvertrag schließt.

Das bedeutet: Der Verleiher braucht die Einwilligung des Bewerbers, die ausdrücklich erfolgen muss. Ob sich der Verleiher auch hier auf ein berechtigtes Interesse stützen dürfte, ist fraglich: Denn dabei müsste er unterstellen, dass ein Bewerber sich nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz zu einem konkreten Einstellungstermin bewirbt, sondern pauschal auf irgendwelche Arbeitsplätze zu irgendeinem Termin. Problemlos wäre das denkbar, wenn der Bewerber in seinem Bewerbungsschreiben deutlich macht, dass er sich freuen würde, gerne auch noch später berücksichtigt zu werden.

Achtung: So oder so, der Bewerber muss gemäß Art. 13 DSGVO umfassend informiert werden (“Datenschutzhinweise”).