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131/18 Darf der Chef die private Handynummer einfordern?

131/18 Darf der Chef die private Handynummer einfordern?

by 23. Mai 2018

Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat kurz vor dem Start der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) eine Entscheidung gefällt auf Basis des bisherigen Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) in Bezug auf die private Handynummer des Arbeitnehmers.

Ein Arbeitgeber forderte seine Arbeitnehmer auf, ihre Mobilfunk- und Festnetznummer mitzuteilen, um die Mitarbeiter im Notfall während der Bereitschaftszeiten schnell erreichen zu können – obwohl die Mitarbeiter alle ein Diensthandy hatten.

Das Landesarbeitsgericht entschied aber, dass der Arbeitgeber hierauf keinen Anspruch habe: Der Arbeitgeber könne auch auf anderem Weg sicherstellen, dass Beschäftigte im Notfall zu erreichen seien.

Abwägung zwischen den Interessen?

Das Gericht wog dabei ab zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers. Das Ergebnis: „Die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer stellt einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar, welcher durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein muss.“

Und in diesem Fall fand das Gericht keine solche überwiegende Rechtfertigung: Die Herausgabe der privaten Telefonnummern greift nämlich „besonders tief“ in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers ein. Der Arbeitnehmer würde sich dann auch ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr der ständigen Erreichbarkeit seines Arbeitgebers entziehen können.

Das Landesarbeitsgericht hob dabei hervor: Auf die Frage, wie sehr wahrscheinlich es sei, dass denn der Arbeitgeber überhaupt auf dem privaten Handy mal anrufe, komme es erst gar nicht an – allein die Wahrscheinlichkeit, dass es passieren könnte, reiche aus.

Im Ergebnis halte ich das Urteil für schlüssig: Der Arbeitgeber kann ein Diensthandy zur Verfügung stellen – wozu braucht er dann noch andere Telefonnummern? Natürlich verbleibt beim Arbeitgeber ein gewisses Restrisiko, dass er nicht zu jeder Tages- und Nachtzeit seine Mitarbeiter erreichen kann, wenn bspw. das Diensthandy defekt sein sollte. Aber dieses unternehmerische Risiko kann eben „nicht einfach so“ auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden, dem dann unbeschränkt Anrufe des Arbeitgebers „drohen“.

Was bringt die DSGVO mit sich?

Ein Blick in die DSGVO: Der Arbeitgeber erhebt und speichert die Daten des Arbeitnehmers. Soweit diese zur Vertragserfüllung notwendig sind, ist da s unproblematisch: Dafür gibt es die Rechtsgrundlage im Art. 6 Absatz 1 Buchstabe b DSGVO.

Dass zur Vertragserfüllung die private (!) Handynummer des Mitarbeiters notwendig sein soll, dürfte auf wohl eher seltene Einzelfälle beschränkt bleiben.

Was bleibt dem Arbeitgeber dann also noch übrig?

Es gibt noch zwei andere Rechtsgrundlagen:

  • Das berechtigte Interesse (Art. 6 Absatz 1 Buchstabe f DSGVO), und
  • Die Einwilligung (Buchstabe a).

Aber:

Einwilligung?

Die Einwilligung muss freiwillig erfolgen. Und diese Freiwilligkeit muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen können. Das Problem: Selbst wenn der Mitarbeiter scheinbar freiwillig unterschreibt – spätestens im Kündigungsschutzprozess könnte er die Unfreiwilligkeit behaupten und seinen (Ex-)Arbeitgeber damit noch mehr unter Druck setzen.

Ein Hinweis am Rande: Es wird nicht helfen, wenn der Arbeitgeber schriftlich bestätigt, dass er freiwillig gehandelt habe… denn auch diese Bestätigung kann ja tatsächlich unter Druck oder Sorge vor einer Abmahnung oder anderen Repressalien erfolgt sein.

Berechtigtes Interesse?

Dazu muss der Arbeitgeber eine Abwägung vornehmen: Ist das Interesse des Arbeitnehmers höher, dass die private Handynummer nicht zur dann theoretisch möglichen ständigen Erreichbarkeit gespeichert wird als das Interesse des Arbeitgebers an der Möglichkeit dazu im Notfall?

Wenn überhaupt, dürfte das Interesse des Arbeitnehmers umso stärker sein, je niedriger seine Gehaltsstufe ist… vom Prokuristen wird man eine ständige Erreichbarkeit eher erwarten dürfen als von einem Praktikanten.

Und: Der Arbeitnehmer dürfte ohnehin jederzeit der weiteren Verwertung widersprechen – spätestens berechtigt, wenn der Chef dann doch mal nur in einem Mini-Notfällchen anruft.

Man sieht: Alles nicht so einfach.

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