Befristete Arbeitsverträge sind ein gängiges Mittel zur Beschäftigung von Mitarbeitern auch bei Veranstaltungen. Genauso wie auch die Veranstaltung(splanung) vorübergeht, soll auch das Arbeitsverhältnis nur vorübergehend sein.
Dabei muss aber beachtet werden, dass nicht in jedem Fall eine Befristung zulässig ist: Und eine unzulässige Befristung führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis!
Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten für eine Befristung:
- Ohne Sachgrund
- Mit Sachgrund
Ohne Sachgrund
Eine Befristung ohne Sachgrund hat den Nachteil, dass man ohne Angaben von Gründen nur insgesamt 2 Jahre befristet anstellen darf, und innerhalb dieser 2 Jahre nur maximal 3 mal die Befristung verlängern darf (siehe § 14 Abs. 2 TzBfG).
Mit Sachgrund, aber auch mit Prognose
Daher ist sehr beliebt die Befristung mit einem Sachgrund. Ein Sachgrund kann bspw. ein Projekt sein, das man mit dem vorhandenen Stammpersonal alleine nicht bewältigen kann (siehe § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG).
Dann aber ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Abschluss eines solchen befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose darüber anzustellen, dass mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Dies muss der Arbeitgeber im Streitfall auch beweisen können.
Der Haken: Besteht eine Unsicherheit, wie es nach dem Ende der Befristung weitergehen könnte, rechtfertigt dies nicht die Befristung.
Es fehlt ebenso an einem vorübergehenden Bedarf, wenn der Arbeitgeber von einem Kunden einen dauerhaften Auftrag erhält, diesen aber zum zwecke der Befristung in mehrere organisatorisch eigenständige Projekte aufteilt. Der vorübergehende Bedarf muss vielmehr in einer von anderen Daueraufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe bestehen.
Das heißt:
Die Befristung mit dem Grund „vorübergehender Bedarf“ ist nur zulässig, wenn im Vorhinein mit einer gewissen Sicherheit feststeht, dass auch tatsächlich nur ein vorübergehender Bedarf besteht.
Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.
Bestehen Unsicherheiten über den vermeintlich nur vorübergehenden Bedarf, muss der Arbeitgeber unbefristet anstellen (oder eben befristet ohne Sachgrund, dann aber mit den oben genannten Einschränkungen).
In der Praxis wird das oft anders gehandhabt: Der Arbeitgeber hat gerade mehr zu tun als normal, weiß aber nicht, wie lange das anhält. Also stellt er weitere Mitarbeiter befristet ein, um später nicht zu viele Mitarbeiter zu haben, wenn das Hoch wieder nachlässt. Gerade diese Bequemlichkeit ist aber nicht erlaubt.
Problem bei Rahmenverträgen
Auch bei Rahmenverträgen, in denen der Auftraggeber dem Auftragnehmer aber keine bestimmten Aufträge zusichert, besteht das Problem: Der Auftragnehmer hat ja hier gerade die Unsicherheit, dass er nicht weiß, ob und wann der Auftraggeber gestützt auf den Rahmenvertrag neue Einzelaufträge erteilt. Anders ausgedrückt: Er hat aber auch für die Prognose nicht automatisch die notwendige Sicherheit, dass nach Abschluss eines Einzelauftrages/Projekts nicht doch noch neue Projekte beauftragt werden. Daher ist gerade bei der befristeten Anstellung von Arbeitnehmern im Zuge solcher Rahmenverträge sorgfältig zu prüfen, was die Zukunftsprognose ergibt.
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