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Arbeitszeit auf Veranstaltungen: Störfaktor und Umgehungslösung?

Arbeitszeit auf Veranstaltungen: Störfaktor und Umgehungslösung?

Von Thomas Waetke 16. August 2018

Die Grenzen, die das Arbeitszeitgesetz vorgibt, bringen den einen oder anderen Arbeitgeber oft zur Verzweiflung. Verbreitet ist das „Gerücht“, man könne eine Veranstaltung innerhalb dieser gesetzlichen Grenzen gar nicht durchführen. Aber vielleicht liegt es ja auch am Arbeitgeber, der so wenig Personal einstellt, dass die Beschäftigten länger arbeiten müssen?

Die höchst zulässige Arbeitszeit pro Tag hat übrigens (auch) den Zweck, dass der Arbeitnehmer ausreichend Zeit hat, sich ausruhen zu können („Ruhezeit“, siehe § 5 ArbZG).

Oft geht der Ruf nach einem Tarifvertrag oder nach Verlängerung der höchst zulässigen Arbeitszeit; aber man muss sehen: Die Tarifverträge verlängern die Arbeitszeit auch nicht erheblich, und letztlich auch landen sie immer wieder bei einer Wochenhöchstarbeitszeit; selbst wenn also der einzelne Arbeitnehmer auf einer Veranstaltung 1-2 Stunden mehr arbeiten dürfte, bleibt die Wochenhöchstarbeitszeit tariflich (typischerweise) unangetastet.

Die Lösung: Leitender Angestellter?

Immer öfter wenden Arbeitgeber einen (vermeintlichen) Trick an: Sie erklären einzelne Arbeitnehmer zu Leitenden Angestellten – denn für die gilt das Arbeitszeitgesetz nicht (siehe § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG).

Wer Leitender Angestellter ist ergibt sich aus § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz. Danach ist Leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb…
  • zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist, oder
  • Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist, oder
  • regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. Leitender Angestellter nach diesem letzten Punkt ist im Zweifel, wer
    • aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist, oder
    • einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
    • ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
    • falls noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Es reicht aber nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter einfach nur den Titel verleiht „Leitender Angestellter“. Der Arbeitgeber muss diesem Mitarbeiter auch die vorstehenden Befugnisse einräumen, die aufgrund der steigenden Verantwortung dann oft auch mit einer Gehaltserhöhung einhergehen.

Auswahl und Organisation

Selbst wenn das Arbeitszeitgesetz nicht gelten sollte:

Der Verantwortliche (Arbeitgeber, Veranstalter) sollte im eigenen Interesse dafür sorgen, dass Mitarbeiter nicht übermüdet arbeiten. Denn beruht ein Schaden, den dieser Mitarbeiter verursacht, eben auf Übermüdung, dann kann sich das auch auf den Verantwortlichen auswirken. Denn hier kann das Auswahlverschulden und/oder Organisationsverschulden greifen: Man kann dem Verantwortlichen ggf. vorwerfen, den „falschen“ (da übermüdeten) Mitarbeiter ausgewählt zu haben; ebenso, dass er nicht für Strukturen gesorgt hat, die geeignet sind, dass Schäden vermieden werden können.

Und handelt es sich bei dem Mitarbeiter um einen Arbeitnehmer, so greift ja darüber hinaus auch der Arbeitsschutz, der zusätzlich auch noch (engere) Fürsrogepflichten gegenüber dem Arbeitnehmer hat.

 

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  • Frau schaut auf Armbanduhr und schreit: © detailblick - Fotolia.com