Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu anweist, etwas zu tun, stellt sich die Frage: Was muss der Arbeitnehmer tun, wenn die Anweisung unzulässig ist?
Das deutsche Arbeitsrecht ist diesbezüglich noch etwas altbacken. Zuletzt 2012 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Der Arbeitnehmer muss die Anweisung solange befolgen, bis ein Gericht die Unzulässigkeit festgestellt hat. Macht er es nicht, droht ihm die Kündigung. Dabei lag die Beweislast der Unzulässigkeit auch beim Arbeitnehmer.
Das könnte sich nun ändern: Ein anderer Senat (= der 10.) des Bundesarbeitsgerichts hat jetzt angekündigt, sich gegen die Entscheidung seiner Kollegen zu stellen: Dieser Senat vertritt nämlich die Auffassung, dass grundsätzlich der Arbeitgeber die Zulässigkeit seiner Anweisung beweisen und der Arbeitnehmer bis dahin eben nicht dieser Anweisung Folge leisten müsse.
Der Senat (= der 5. Senat), der 2012 noch anders entschieden hatte, muss nun prüfen, ob er an seiner damaligen Rechtsprechung festhalten möchte, oder ob er der gegenteiligen, neueren Auffassung des 10. Senats folgt. Sollte das der Fall sein, wird das erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben. Wenn nicht, muss der sog. Große Senat des Bundesarbeitsgerichts entscheiden – denn aktuell haben zwei Senate dieselbe Frage gegensätzlich entschieden. Wenn also der “ältere” Senat nicht seine Meinung aufgibt, muss eine Zusammensetzung mehrerer Richter aller Senate am Bundesarbeitsgericht über diese Diskrepanz entscheiden.
Zwar geht es in der konkreten Entscheidung “nur” um die Frage, ob der Arbeitnehmer der Weisung folgen musste, seine Arbeit an einem anderen Ort zu verrichten – dieses Weisungsrecht steht dem Arbeitgeber zu (siehe § 106 Gewerbeordnung) – was der Arbeitnehmer nicht wollte und für unzulässig hielt. Zu Recht, wie nun eben der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts meint.
Das deutsche Arbeitsrecht zeigt sich in einigen Konstellationen erstaunlich wenig geschmeidig: Vor nicht allzu langer Zeit musste der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte “eingreifen” und den deutschen Arbeitsgerichten klarmachen, dass die arbeitsrechtliche Loyalitätspflicht nicht uneingeschränkt gilt.
Nicht zu verwechseln sind die Anweisungen des Arbeitgebers im Sinne des § 106 Gewerbeordnung mit Blick auf “Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung”, die der Arbeitgeber nach “billigem Ermessen” näher bestimmen kann. In den oben genannten Entscheidungen ging es darum, ob der Arbeitnehmer einer “unbilligen” Weisung folgen muss.
In der Rechtsprechung ist aber unstreitig, dass der Arbeitnehmer einer aus anderen Gründen rechtswidrigen Weisung nicht folgen muss: Drängt der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter bspw. dazu, mehr Gäste in den Saal zu lassen als erlaubt, muss der Mitarbeiter dieser rechtswidrigen Anweisung seines Vorgesetzten nicht folgen – ganz im Gegenteil.
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