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A wie Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

A wie Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

by 24. April 2019

Eine große, wenn auch oft unerkannte Rolle in der Eventbranche spielt die Arbeitnehmerüberlassung. Man kennt sie auch unter dem Begriff Zeitarbeit oder Leiharbeit.

Sie ist geregelt im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, kurz AÜG. Das Ziel des AÜG ist letztlich der Schutz der Arbeitnehmer – denn diese wechseln vorübergehend in den Betrieb des Auftraggebers.

Im Alltag muss die Arbeitnehmerüberlassung abgegrenzt werden zum Werk- bzw. Dienstvertrag.

Zwei Beispiele:

Der Veranstalter beauftragt eine Veranstaltungstechnikfirma.

  • In Variante 1 erhält die Firma den Auftrag, den Bereich Veranstaltungstechnik vollständig zu übernehmen. Der Veranstalter stimmt mit der Firma Ton und Licht ab, aber ansonsten kann die Firma machen, was sie will. Insbesondere kann sie selbst entscheiden, mit wie viel Personal sie aufbaut und abbaut. Der Veranstalter gibt lediglich den Rahmen vor (Ende des Aufbaus und Anfang des Abbaus), die Abrechnung erfolgt als Pauschale. Würde die Firma zu lange für den Aufbau brauchen, macht sie weniger Gewinn aufgrund der Pauschale. Sie haftet für den ordnungsgemäßen Aufbau.
  • In Variante 2 erhält die Firma den Auftrag, 5 Techniker zu schicken, die auf Geheiß des Veranstalters Ton und Licht auf- und abbauen. Die Firma rechnet dabei nach Zeitaufwand ab.

Das Ergebnis ist gefühlt identisch: Die Technik läuft. Aber rechtlich liegen zwischen beiden Varianten Welten:

Variante 1 ist ein Werkvertrag im Sinne des § 631 BGB.

Variante 2 hingegen ist ein Fall der Arbeitnehmerüberlassung: Die Firma kann nicht mehr frei disponieren, insbesondere nicht über das Personal. Gegenstand des Vertrages ist die Zurverfügungstellung von Personal, und nicht wie in Variante 1 die Erledigung des Gewerks Veranstaltungstechnik.

Indizien für den Werkvertrag sind u.a. auch:

  • die Abrechnung mit einer Pauschale,
  • die Tatsache, dass die Firma für die Ausführung haftet.

Umgekehrt bedeutet das, dass Indizien für die Arbeitnehmerüberlassung sind:

  • die Abrechnung nach Zeitaufwand, d.h. die Firma hat gar kein Risiko, wenn ihr Personal länger braucht als gedacht, sie profitiert aber auch nicht, wenn die Arbeiten schneller gehen,
  • die Firma für die Ausführung an sich nicht haftet (sondern nur für die Auswahl der geeigneten Mitarbeiter).

Das Problem:

Das AÜG zwingt beide Beteiligten dazu, sich vorher zu entscheiden: D.h. wenn die Voraussetzungen einer Arbeitnehmerüberlassung vorliegen, dann muss dies auch in Schriftform vor (!) der Überlassung der Mitarbeiter fixiert werden = Auftraggeber und Auftragnehmer können sich also nicht erst im Nachhinein festlegen.

Die Folgen formeller Fehler sind unangenehm: Der fremde Mitarbeiter erlangt ein Wahlrecht, ob er künftig beim Auftraggeber angestellt wird, d.h. es wird ein Übergang des Arbeitsverhältnisses fingiert. Außerdem gibt es in § 16 AÜG eine Reihe von möglichen Ordnungswidrigkeiten.

Umso wichtiger ist also, dass Sie sorgfältig prüfen, ob eines oder mehrere Ihrer Vertragsverhältnisse ggf. eine Arbeitnehmerüberlassung ist, z.B.:

  • Hostessen,
  • Servicekräfte,
  • Cateringmitarbeiter,
  • Helfer/Hands,
  • Techniker usw.

Weitere, detaillierte Informationen zu den Voraussetzungen der ANÜ finden Sie im Lexikon hier.

Unsere Übersicht über die relevanten Regelwerke bei Veranstaltungen finden Sie hier.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Vertragsgestaltung sowohl bei einem Werkvertrag als auch bei der Arbeitnehmerüberlassung. Wir helfen auch bei der schwierigen Abgrenzung! Profitieren Sie von unserer jahrelangen Erfahrung und Kompetenz! Schicken Sie einfach eine E-Mail an info@eventfaq.de oder rufen an unter 0721-1205060.

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